美國(guó)國(guó)防部擁有龐大的文職雇員隊(duì)伍，面對(duì)技術(shù)進(jìn)步的加速、勞動(dòng)力需求的增長(zhǎng)以及長(zhǎng)期存在的流程效率低下等問(wèn)題，美國(guó)國(guó)防部各部門正積極尋求創(chuàng)新勞動(dòng)力管理的方法。2025年6月，蘭德公司發(fā)布報(bào)告《美國(guó)國(guó)防部文職人力資源現(xiàn)代化》（Modernizing Department of Defense Civilian Human Resources），深入探討了人工智能在國(guó)防部文職人力資源管理（DHRM）現(xiàn)代化進(jìn)程中的應(yīng)用潛力、面臨的挑戰(zhàn)與實(shí)施路徑，啟元洞見(jiàn)編譯核心內(nèi)容，旨在為利用人工智能實(shí)現(xiàn)變革性發(fā)展提供參考。

一、框架與范圍：
構(gòu)建人力資本管理新模式

為了系統(tǒng)性地探討人工智能的應(yīng)用，我們采用了一個(gè)靈活的人力資本管理框架作為指導(dǎo)。該框架揭示了國(guó)防人力資源管理的核心組成部分，包括：人事規(guī)劃（如人員配備、需求分析、勞動(dòng)力分析與預(yù)測(cè)等）、人員發(fā)展（如培訓(xùn)教育、職業(yè)管理、晉升或派任等）、人員獲?。ㄈ邕x拔與分類、市場(chǎng)分析、招聘與留任等）以及人員激勵(lì)與維系（如薪酬、福利、健康、績(jī)效管理、行為與操守等）。這四個(gè)領(lǐng)域相互關(guān)聯(lián)，并共同圍繞著衡量與評(píng)估結(jié)果這一中心環(huán)節(jié)，凸顯了在各個(gè)環(huán)節(jié)中持續(xù)評(píng)估成效的重要性。

圖1 人力資本管理框架

圖示為一個(gè)包含四個(gè)圓環(huán)部分的循環(huán)圖，箭頭表示各部分之間的相互作用，中心為“衡量和評(píng)估結(jié)果”

這個(gè)框架不僅適用于國(guó)防人力資源管理，也廣泛適用于其他人員密集型組織如大型企業(yè)和聯(lián)邦機(jī)構(gòu)的人力資源管理。在國(guó)防部的背景下，該框架可以同時(shí)描述文職人員和現(xiàn)役軍人的管理。然而，本研究集中于人工智能在國(guó)防部文職人員管理中的應(yīng)用，旨在審視人工智能如何支持國(guó)防部文職隊(duì)伍的行政管理與人才管理職能。初步探索人工智能在國(guó)防部文職人事運(yùn)作中的潛力，識(shí)別近期的應(yīng)用場(chǎng)景和長(zhǎng)期轉(zhuǎn)型的可能性。

二、挑戰(zhàn)與機(jī)遇

美國(guó)國(guó)防部在文職人事管理方面面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，包括招聘周期冗長(zhǎng)、福利管理流程復(fù)雜以及客戶服務(wù)需求耗費(fèi)大量資源等?，F(xiàn)行系統(tǒng)的低效率不僅導(dǎo)致普遍的用戶挫敗感，也錯(cuò)失了自動(dòng)化和流程優(yōu)化的良機(jī)。

人工智能的應(yīng)用為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力挑戰(zhàn)提供了一個(gè)有希望的途徑。各領(lǐng)域的組織已在將人工智能應(yīng)用于人力資源管理。私營(yíng)行業(yè)研究的初步發(fā)現(xiàn)表明，人工智能可以顯著增強(qiáng)招聘、候選人評(píng)估、專業(yè)發(fā)展和福利管理等方面。人工智能還提供了實(shí)時(shí)反饋和為員工提供個(gè)性化服務(wù)的潛力。然而，將人工智能整合到人事運(yùn)營(yíng)中也帶來(lái)了如下四個(gè)挑戰(zhàn)：

一是技術(shù)壁壘。數(shù)據(jù)質(zhì)量和基礎(chǔ)設(shè)施的準(zhǔn)備不足，常常構(gòu)成有效部署人工智能的直接障礙。

二是復(fù)雜的法律、倫理與問(wèn)責(zé)問(wèn)題。例如，由人工智能做出的人事決策，其法律責(zé)任應(yīng)由誰(shuí)承擔(dān)？組織在使用人工智能應(yīng)用時(shí)是否做到公開(kāi)透明？人工智能應(yīng)用本身是否符合關(guān)于子群體差異的雇傭法律？

三是組織內(nèi)部的接受度與整合難度。零散的方法可能會(huì)導(dǎo)致冗余、技術(shù)應(yīng)用不一致，并錯(cuò)失企業(yè)范圍內(nèi)提升效率的機(jī)會(huì)。由于缺乏適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)，國(guó)防部的各組成部分可能會(huì)開(kāi)發(fā)出針對(duì)普遍性國(guó)防人力資源管理問(wèn)題的個(gè)體人工智能解決方案，這可能導(dǎo)致在數(shù)據(jù)格式、決策框架和整合能力方面的不兼容。

四是國(guó)防部的獨(dú)特環(huán)境加劇了這些風(fēng)險(xiǎn)。人工智能應(yīng)用必須與國(guó)防特定的優(yōu)先事項(xiàng)保持一致。國(guó)防部特有的人事系統(tǒng)，如文職采購(gòu)人員演示項(xiàng)目和網(wǎng)絡(luò)安全特殊人才服務(wù)等，具有獨(dú)特的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)要求和晉升框架，這使得人工智能的集成更為復(fù)雜。同時(shí)，普遍存在的安全審查要求也對(duì)處理敏感或涉密人事數(shù)據(jù)的人工智能工具構(gòu)成了限制。

三、人工智能解決方案與落地實(shí)施

人工智能能夠在多個(gè)國(guó)防人力資源管理職能領(lǐng)域提升效率與效果。然而，這些場(chǎng)景必須在國(guó)防部獨(dú)特的作戰(zhàn)環(huán)境下進(jìn)行審慎評(píng)估，包含對(duì)特殊的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵任務(wù)角色和國(guó)家安全等因素的考量。

（一）簡(jiǎn)化職位描述與分類

將人工智能應(yīng)用于文職人事運(yùn)營(yíng)中最直接且前景廣闊的應(yīng)用之一，是簡(jiǎn)化職位描述的撰寫(xiě)和分類流程。現(xiàn)有的職位描述創(chuàng)建和歸類方法通常耗時(shí)且繁瑣，原因在于國(guó)防人力資源管理系統(tǒng)碎片化、工作流程手動(dòng)化以及分類解釋標(biāo)準(zhǔn)不一。

生成式人工智能為此提供了切實(shí)可行的解決方案，它能將職位描述的流程從一項(xiàng)主要的手動(dòng)任務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榘胱詣?dòng)化、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的協(xié)作任務(wù)。人工智能模型可以基于聯(lián)邦職業(yè)指南、經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的崗位數(shù)據(jù)和現(xiàn)有的職責(zé)說(shuō)明進(jìn)行訓(xùn)練，從而生成從一開(kāi)始就符合分類標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。這些系統(tǒng)能夠根據(jù)特定系列和機(jī)構(gòu)的要求，自動(dòng)提取職位相關(guān)的能力、職責(zé)、知識(shí)和技能，從而顯著減少不一致或錯(cuò)位的可能性。

（二）優(yōu)化申請(qǐng)人體驗(yàn)

現(xiàn)有系統(tǒng)對(duì)許多申請(qǐng)人，特別是那些不熟悉聯(lián)邦政府復(fù)雜結(jié)構(gòu)和僵化分類體系的外部人士，構(gòu)成了顯著的進(jìn)入壁壘。人工智能驅(qū)動(dòng)的解決方案可以根據(jù)申請(qǐng)人的技能、過(guò)往搜索記錄或上傳的簡(jiǎn)歷來(lái)推薦職位，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的求職體驗(yàn)。此外，人工智能還可以提供實(shí)時(shí)指導(dǎo)，幫助申請(qǐng)人理解工作要求、資格標(biāo)準(zhǔn)并優(yōu)化簡(jiǎn)歷。人工智能使國(guó)防部的職位發(fā)布更易于訪問(wèn)和理解，緩解了求職者的挫敗感。

人工智能還能進(jìn)一步改變國(guó)防部的招聘渠道。智能算法可以分析工作申請(qǐng)，根據(jù)申請(qǐng)人的資歷將其與合適的職位匹配，甚至幫助發(fā)現(xiàn)他們可能忽略的機(jī)會(huì)。

（三）優(yōu)化簡(jiǎn)歷篩選與候選人評(píng)估

人工智能增強(qiáng)簡(jiǎn)歷篩選不僅限于簡(jiǎn)單的關(guān)鍵詞匹配，它結(jié)合了先進(jìn)的自然語(yǔ)言處理和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，能夠從更深層次的語(yǔ)義上評(píng)估內(nèi)容。人工智能系統(tǒng)可以解釋相關(guān)的能力并推斷資格，例如識(shí)別出“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)”可能滿足“監(jiān)督經(jīng)驗(yàn)”的要求。這些工具在經(jīng)過(guò)適當(dāng)校準(zhǔn)后，不僅能提高簡(jiǎn)歷篩選的精確度和可擴(kuò)展性，還能通過(guò)最小化候選人過(guò)往表現(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)等主觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的影響，使候選人評(píng)估更加公平。

（四）強(qiáng)化工作分析與人才管理

人工智能同樣可以在勞動(dòng)力規(guī)劃中發(fā)揮輔助作用，通過(guò)識(shí)別機(jī)構(gòu)間新興的技能缺口，從而指導(dǎo)技能重塑計(jì)劃或有針對(duì)性的招聘工作。工作分析對(duì)于聯(lián)邦機(jī)構(gòu)而言一直是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，人工智能通過(guò)自動(dòng)化審查職位描述、員工評(píng)估和績(jī)效數(shù)據(jù)等傳統(tǒng)手動(dòng)流程，來(lái)提取相關(guān)模式并推薦關(guān)鍵的知識(shí)、技能和能力，增強(qiáng)工作分析的效率。

在實(shí)際操作中，人工智能工具可以綜合來(lái)自績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)和員工職業(yè)路徑等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以推斷出與高績(jī)效相關(guān)的特質(zhì)和技能。這些建議隨后可以由人類相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行審查和驗(yàn)證，從而顯著減少初始工作量并提高跨機(jī)構(gòu)的一致性。

（五）變革保留與管理人才方式

在人才保留與管理方面，人工智能應(yīng)用同樣具有變革潛力。通過(guò)利用人工智能分析現(xiàn)代和歷史數(shù)據(jù)，國(guó)防部可以更深入地洞悉導(dǎo)致人員流失的因素，并制定有針對(duì)性的干預(yù)措施。例如，人工智能可以幫助國(guó)防部整合來(lái)自人事檔案、培訓(xùn)記錄、晉升歷史等不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以識(shí)別與早期流失和成功留任相關(guān)的模式。這些洞見(jiàn)可用于構(gòu)建預(yù)測(cè)模型，標(biāo)記出有離職風(fēng)險(xiǎn)的員工，從而在他們辭職前進(jìn)行有針對(duì)性的干預(yù)。

四、實(shí)現(xiàn)有效的人工智能應(yīng)用

若要充分釋放人工智能在國(guó)防部文職人力資源管理中的轉(zhuǎn)型潛力，建立一個(gè)穩(wěn)健的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)至關(guān)重要。

數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)是多層次的。首先，為數(shù)據(jù)使用創(chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境需要一個(gè)全面的方法，不僅確保數(shù)據(jù)可用，且對(duì)人工智能應(yīng)用進(jìn)行了有意義的結(jié)構(gòu)化。此外，組織必須通過(guò)持續(xù)的努力來(lái)解決數(shù)據(jù)質(zhì)量問(wèn)題，這需要長(zhǎng)期的關(guān)注和資源投入。而且，組織必須考慮如何逐步擴(kuò)展其數(shù)據(jù)能力，在保持?jǐn)?shù)據(jù)質(zhì)量的同時(shí)構(gòu)建新能力。

除了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，培養(yǎng)有效管理和部署人工智能的專業(yè)知識(shí)同樣需要對(duì)技術(shù)和職業(yè)能力的審慎投資。人力資源專業(yè)人員與技術(shù)專家之間的緊密合作至關(guān)重要。這表明需要一種共同的詞匯體系以及對(duì)任務(wù)和使命的共同理解。培訓(xùn)是能力建設(shè)的核心要素，應(yīng)開(kāi)發(fā)針對(duì)特定角色的培訓(xùn)項(xiàng)目，以模塊化的方式逐步建立專業(yè)知識(shí)。

可持續(xù)性是保持采納人工智能的關(guān)鍵。強(qiáng)調(diào)審慎、可衡量實(shí)施的治理模式已被證明是成功的。例如，利用跨職能團(tuán)隊(duì)來(lái)評(píng)估和優(yōu)先處理人工智能用例，可以確保相關(guān)舉措與組織目標(biāo)保持一致。

五、評(píng)估人工智能實(shí)施

在關(guān)鍵的促成因素到位之后，將人工智能解決方案整合到國(guó)防人力資源管理中需要一個(gè)謹(jǐn)慎的方法，這超越了簡(jiǎn)單的成本效益計(jì)算。

（一）評(píng)估運(yùn)營(yíng)價(jià)值

在國(guó)防人力資源管理流程中實(shí)施人工智能，關(guān)鍵在于能否獲得與組織需求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符的有意義的運(yùn)營(yíng)價(jià)值。首先，應(yīng)通過(guò)確定人工智能是否能顯著減少現(xiàn)有流程的時(shí)間和成本來(lái)評(píng)估潛在的效率增益。這類指標(biāo)可以與人工智能實(shí)施掛鉤，包括人工智能如何減少招聘時(shí)間、通過(guò)自動(dòng)化簡(jiǎn)歷篩選節(jié)省成本或通過(guò)勞動(dòng)力規(guī)劃中的預(yù)測(cè)分析提高決策準(zhǔn)確性等。

除了效率，人工智能解決方案還必須提高產(chǎn)出的質(zhì)量和一致性。有效的運(yùn)營(yíng)價(jià)值評(píng)估衡量人工智能是否提高了決策的準(zhǔn)確性并減少了人為錯(cuò)誤。預(yù)測(cè)性工具能夠評(píng)估勞動(dòng)力需求和關(guān)鍵領(lǐng)域的潛在差距，可以幫助國(guó)防人力資源管理團(tuán)隊(duì)主動(dòng)應(yīng)對(duì)招聘需求。運(yùn)營(yíng)價(jià)值評(píng)估必須考慮到勞動(dòng)力不斷變化的需求。

（二）評(píng)估實(shí)施可行性

評(píng)估國(guó)防人力資源管理中人工智能實(shí)施的可行性需要對(duì)技術(shù)和實(shí)踐進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)估。

高品質(zhì)數(shù)據(jù)的可用性。將人工智能工具整合到現(xiàn)有的國(guó)防人力資源管理系統(tǒng)中存在重大的技術(shù)挑戰(zhàn)，包括與遺留系統(tǒng)的兼容性等。對(duì)人力資源專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，確保人工智能技術(shù)易于訪問(wèn)和用戶友好至關(guān)重要。

組織是否擁有支持人工智能應(yīng)用所需的內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施是另一個(gè)關(guān)鍵考量。必須考慮維護(hù)、更新、培訓(xùn)和合規(guī)的持續(xù)成本，在將人工智能工具與不斷發(fā)展的數(shù)據(jù)實(shí)踐和組織政策對(duì)齊時(shí)，需要反復(fù)平衡創(chuàng)新和預(yù)算。

（三）評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

公平性。人工智能系統(tǒng)的公平性僅與其背后的數(shù)據(jù)和算法一樣，這意味著用于人工智能分析的數(shù)據(jù)中內(nèi)嵌的歷史失衡可能導(dǎo)致不公平的結(jié)果。

法律和法規(guī)合規(guī)性。在將人工智能整合到?jīng)Q策過(guò)程中時(shí)，遵守規(guī)制就業(yè)問(wèn)題的法律至關(guān)重要。組織必須確保人工智能系統(tǒng)遵守《平等就業(yè)機(jī)會(huì)法》和其他勞動(dòng)法規(guī)。此外，因?yàn)閲?guó)防人力資源管理系統(tǒng)會(huì)處理敏感的個(gè)人數(shù)據(jù)，必須解決安全和隱私問(wèn)題。

系統(tǒng)的可靠性和問(wèn)責(zé)制是人工智能在人力資源管理中成功的基礎(chǔ)。人工智能系統(tǒng)必須可靠運(yùn)行，建立監(jiān)督機(jī)制對(duì)于確保人工智能驅(qū)動(dòng)的決策準(zhǔn)確、可辯護(hù)和透明至關(guān)重要。組織還需有應(yīng)急計(jì)劃應(yīng)對(duì)系統(tǒng)故障和意外結(jié)果，將對(duì)國(guó)防人力資源管理運(yùn)營(yíng)的干擾降至最低。

組織必須確保人工智能驅(qū)動(dòng)的決策是可解釋和可辯護(hù)的，特別是在招聘和晉升等高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域。建立清晰的問(wèn)責(zé)框架、進(jìn)行持續(xù)審修和維持健全的治理結(jié)構(gòu)是減輕風(fēng)險(xiǎn)和在人工智能賦能的國(guó)防部文職人力資源管理流程中建立信任的關(guān)鍵步驟。

（四）評(píng)估組織準(zhǔn)備度

人工智能在人力資源管理流程中的成功實(shí)施很大程度上取決于組織對(duì)接受和維持這些技術(shù)的準(zhǔn)備程度。這種準(zhǔn)備度不僅包括技術(shù)和后勤準(zhǔn)備，還包括領(lǐng)導(dǎo)支持、員工能力（如與工具協(xié)作的能力）和文化接受度。

向人工智能驅(qū)動(dòng)的流程過(guò)渡需要結(jié)構(gòu)化的管理方法變革。在組織各層級(jí)培養(yǎng)對(duì)人工智能信任并支持采納過(guò)程中，透明的溝通和全面的培訓(xùn)至關(guān)重要。在支持和推動(dòng)人工智能發(fā)展過(guò)程中，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于確保必要資源和維持組織動(dòng)力至關(guān)重要。

文化接受是支持人工智能解決方案的另一個(gè)關(guān)鍵因素。員工可能對(duì)人工智能驅(qū)動(dòng)的決策持懷疑態(tài)度，特別是在招聘、晉升等領(lǐng)域。為了建立信任，組織必須優(yōu)先考慮透明度，展示人工智能生成結(jié)果的公平性，并確保員工理解人工智能如何補(bǔ)充人類判斷而不是取代它。

最后，組織需要特定的專業(yè)知識(shí)來(lái)實(shí)施和維護(hù)人工智能。

六、發(fā)現(xiàn)與建議

美國(guó)國(guó)防部人力資源管理中存在大量由人工智能驅(qū)動(dòng)的機(jī)會(huì)，整合人工智能使國(guó)防人力資源管理處于重大變革的風(fēng)口浪尖。

清晰的治理和溝通對(duì)成功至關(guān)重要。治理不足可能導(dǎo)致國(guó)防部錯(cuò)失從高度結(jié)構(gòu)化的、全機(jī)構(gòu)范圍的數(shù)據(jù)收集、管理和使用中實(shí)施人工智能應(yīng)用所帶來(lái)的顯著效率。

在政策層面，優(yōu)先投資于數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施和系統(tǒng)互操作性將是實(shí)現(xiàn)部門級(jí)解決方案擴(kuò)展的關(guān)鍵。

聯(lián)邦政府國(guó)防人力資源管理流程的人工智能實(shí)施工作，涉及在私營(yíng)部門中不常見(jiàn)的考量。相對(duì)于美國(guó)公司完全擁有員工在工作期間產(chǎn)生的信息和數(shù)據(jù)，聯(lián)邦政府在處理員工信息方面受到更嚴(yán)格的約束。因此，對(duì)于如何將國(guó)防部員工數(shù)據(jù)納入人工智能工作有更多的限制，存在對(duì)違反隱私法規(guī)的擔(dān)憂。機(jī)構(gòu)必須確保人工智能應(yīng)用符合法律、倫理和安全考量，而不是快速行動(dòng)以優(yōu)化財(cái)務(wù)成果。由于國(guó)防部人員所從事工作的敏感性，使用人工智能技術(shù)有數(shù)據(jù)安全方面的擔(dān)憂，必須由決策者以更嚴(yán)格的審查來(lái)解決。

評(píng)估框架、支持結(jié)構(gòu)和互操作性等是焦點(diǎn)。

第一，各機(jī)構(gòu)應(yīng)建立清晰的框架來(lái)評(píng)估和實(shí)施人工智能工具，確保與即時(shí)需求和長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致。第二，利用技術(shù)的努力必須與強(qiáng)有力的支持結(jié)構(gòu)相結(jié)合，包括培訓(xùn)計(jì)劃和倫理保障，以確保技術(shù)成功采納。第三，國(guó)防部將必須關(guān)注隨著人工智能進(jìn)一步使用而出現(xiàn)的關(guān)鍵勞動(dòng)力問(wèn)題。第四，發(fā)展跨機(jī)構(gòu)工作組或工作小組可以促進(jìn)最佳實(shí)踐的傳播，并培養(yǎng)對(duì)創(chuàng)新的共同承諾。

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