在現(xiàn)代勞動市場中，不少勞動者因?yàn)槲春炗啎鎰趧雍贤媾R權(quán)益難以保障的問題。尤其是在非正式工作環(huán)境或小型企業(yè)中，這種現(xiàn)象尤為普遍。本文旨在深入解析事實(shí)勞動關(guān)系的形成、特點(diǎn)及其對勞動者權(quán)益的影響，為那些雖未簽訂書面勞動合同卻仍在工作的勞動者提供保護(hù)自己權(quán)益的策略和建議。

事實(shí)勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間雖然沒有簽訂書面勞動合同，但雙方已經(jīng)實(shí)際履行了勞動權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。這種關(guān)系通常是由于各種原因未能及時(shí)簽訂書面合同而形成的，但其法律效果與正式簽訂的勞動合同相同。

1. 從屬關(guān)系己經(jīng)形成

這是勞動關(guān)系最大的特征之一，也是事實(shí)勞動關(guān)系的重要特征和構(gòu)成要件之一。勞動者不僅將自己勞動使用權(quán)讓渡給用人單位，同時(shí)放棄相應(yīng)一定范圍的人身權(quán)利，而接受用人單位的管理。即使沒有書面合同的存在，從屬關(guān)系的存在也使得雙方之間形成了一種事實(shí)上的雇傭關(guān)系。

如果雙方并沒有成立勞動關(guān)系的意愿，勞動關(guān)系自然無從談起。雙方當(dāng)事人的合意是勞動關(guān)系契約性質(zhì)的體現(xiàn)，也是事實(shí)勞動關(guān)系成立的必要主觀要件。默認(rèn)的意思表示應(yīng)當(dāng)包括雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)。若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認(rèn)為該事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)歸于無效，由過錯方承擔(dān)過錯責(zé)任。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額作為懲罰性賠償。這一規(guī)定旨在促使用人單位依法簽訂書面勞動合同，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。然而，需要注意的是，這種賠償并非勞動者的勞動報(bào)酬，而是對用人單位的懲罰措施。

當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同時(shí)，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，勞動者可以主張確認(rèn)其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關(guān)系，并且對于用工滿一年之后的二倍工資差額請求不予支持。此外，未簽訂勞動合同二倍工資差額的申請還受到仲裁時(shí)效的限制，即從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算一年內(nèi)有效。

三、如何保護(hù)自身權(quán)益

1. 保留證據(jù)：無論是口頭承諾還是通過電子郵件等形式達(dá)成的工作協(xié)議，都應(yīng)盡可能多地收集并保存相關(guān)證據(jù)，如郵件往來記錄、工資條、考勤記錄等。這些材料可以在必要時(shí)用于證明雙方之間確實(shí)存在勞動關(guān)系。

2. 主動溝通：嘗試與雇主進(jìn)行友好協(xié)商，了解對方不愿意簽署書面合同的原因，并表達(dá)自己希望獲得正式勞動合同的愿望。有時(shí)候，直接而誠懇的對話能夠解決問題。

3. 尋求法律援助：如果通過上述方式仍然無法解決問題，可以考慮咨詢律師或向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。專業(yè)的法律顧問不僅可以為您提供更具體的指導(dǎo)，還能幫助您更好地維護(hù)自己的權(quán)益。

在面對未簽訂書面勞動合同的情況下，雖然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，但只要我們能夠積極應(yīng)對、合理規(guī)劃，就能夠在一定程度上保障自身利益不受損害。希望每位職場人士都能重視起這份看似簡單卻意義重大的文件——勞動合同，讓它成為守護(hù)自己職業(yè)生涯安全網(wǎng)的一部分。