近年來，各行各業(yè)掀起了“干部年輕化”浪潮。

干部年輕化的初衷是破除論資排輩的舊習(xí)，讓有能力、有抱負(fù)的年輕人脫穎而出。

然而，在實(shí)際執(zhí)行中，這一政策逐漸偏離初衷，演變?yōu)橐环N形式化的“年齡競賽”，甚至引發(fā)了管理層與基層員工之間的矛盾，暴露出深層次的制度缺陷。

例如，某央企推行“一刀切”政策，要求男滿55歲、女滿50歲必須退居二線，騰出的職位由“90后”干部接任。

這些年輕干部雖外表光鮮、“領(lǐng)導(dǎo)范”十足，卻普遍缺乏一線業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)客戶需求認(rèn)知不足，反而擅長“避責(zé)”與“甩鍋”。

其中不少人缺乏基層經(jīng)驗(yàn)，卻因年齡優(yōu)勢(shì)迅速晉升，被戲稱為“三門干部”（家門—校門—機(jī)關(guān)門）。

更有甚者，部分年輕干部實(shí)為“企二代”，依靠家族資源快速上位，導(dǎo)致“干部年輕化”異化為“子弟化”。

這種機(jī)械化的年齡門檻，本質(zhì)是對(duì)人才的浪費(fèi)。許多45歲左右的干部正值經(jīng)驗(yàn)與精力兼?zhèn)涞狞S金期，卻被迫讓位，造成“一個(gè)年輕干部站起來，十個(gè)中年干部倒下去”的困局。

政策執(zhí)行中的形式主義，不僅挫傷了中年干部的積極性，也讓年輕干部因“拔苗助長”而難以服眾。

那些資歷深厚的老員工被邊緣化，成為“干活老齡化”的主力。他們常年奮戰(zhàn)在一線，卻因年齡門檻被排除在晉升通道之外。

更諷刺的是，部分年輕管理者因經(jīng)驗(yàn)不足，在審批流程中拖延推諉，或?qū)鶎庸ぷ髦甘之嬆_，進(jìn)一步激化了管理層與員工的對(duì)立。

這種“權(quán)責(zé)倒掛”的局面，使得單位內(nèi)部彌漫著“重形式、輕實(shí)干”的風(fēng)氣。

年輕員工目睹此景，也開始效仿“向上社交”的捷徑，將精力投入關(guān)系經(jīng)營而非業(yè)務(wù)鉆研，導(dǎo)致專業(yè)技能退化，整體效率低下。

“干部年輕化”本應(yīng)是人才梯隊(duì)建設(shè)的良藥，卻在執(zhí)行中異化為“為年輕而年輕”的指標(biāo)游戲。

要扭轉(zhuǎn)干部年輕化的異化趨勢(shì)，需從政策設(shè)計(jì)到執(zhí)行全程糾偏。

其一，摒棄“唯年齡論”，建立老中青結(jié)合的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。 經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志如同“壓艙石”，能幫助年輕干部規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。某地推行“導(dǎo)師制”，由退居二線的老干部結(jié)對(duì)指導(dǎo)年輕干部，既傳承經(jīng)驗(yàn)，又避免人才斷層。

其二，強(qiáng)化基層歷練，杜絕“火箭式提拔”。 年輕干部應(yīng)先到一線“墩苗”，例如浙江某市要求新入職干部必須在社區(qū)服務(wù)滿兩年，考核合格后方可晉升。這種“接地氣”的培養(yǎng)模式，能有效減少“紙上談兵”的官僚習(xí)氣。

其三，扎緊制度籠子，筑牢思想防線。 中紀(jì)委近期發(fā)文強(qiáng)調(diào)，需對(duì)年輕干部“擰緊紀(jì)律弦”，通過以案釋法、日常監(jiān)督等方式，防止“早節(jié)失守”。

一個(gè)健康的干部隊(duì)伍，不應(yīng)只有青春的鋒芒，更需有歲月的沉淀——正如參天大樹，既需要新枝向陽生長，也離不開老根深埋土壤。

來源：基 層 參讀V