“縣管校聘”政策在各個學校激起了層層漣漪。這一次，在某所學校里，一場激烈的競爭正在悄然上演，而結果是殘酷的：十個人鐵定落聘。在這場競爭的排名表上，令

人唏噓的是，一些經驗豐富的老教師分數竟然墊底。

“縣管校聘”這一政策，本意或許是為了優(yōu)化教師資源配置，提升教育教學質量。然而，它所采用的衡量標準卻存在著明顯的局限性。

從政策的規(guī)則來看，它似乎在鼓勵教師積極參與賽課、踴躍爭取各類證書。誰能夠在賽課中脫穎而出，誰能夠獲得更多的證書，誰的分數就會更高，也就能夠在這場競爭中確保自己的安全。

這種規(guī)則看似公平合理，實則存在著很大的問題。對于那些老教師來說，當年他們出于對年輕教師的關愛和培養(yǎng)，把參加賽課和獲取證書的機會主動讓給了年輕人。

他們希望年輕人能夠得到更多的鍛煉和成長，能夠在教育的舞臺上展現自己的才華。然而，他們萬萬沒有想到，如今這些曾經“自愿”放棄的記錄，卻成為了反噬他們的力量。

這些老教師，他們所求的其實并不多。在經歷了幾十年的辛勤工作之后，他們只希望能夠平平穩(wěn)穩(wěn)地退休，為自己的教育生涯畫上一個圓滿的句號。

然而，政策所追求的卻是即時的戰(zhàn)果，它更關注的是短期內的教學成績提升和表面上的榮譽。這種目標的不一致，就如同兩條軌道上行駛的列車，最終不可避免地發(fā)生了撞車。于是，學校里怨言四起，教師們的不滿情緒在悄然蔓延。

學校方面，擔心家長因為教師的變動而產生不滿情緒，進而引發(fā)不必要的麻煩。畢竟，家長們都希望自己的孩子能夠有一個穩(wěn)定的教師隊伍來進行教育教學。

而學校領導則擔心學校的各項指標會因為教師的調整而受到影響，比如教學質量指標、升學率等。為了避免這些問題的出現，他們干脆采取了一種簡單粗暴的方式，把壓力全部甩給了排名。誰的排名低，誰就成為了落聘的對象。

這種看似公平的做法，實際上卻把教育變成了一場短跑比賽。在這場比賽中，教師們?yōu)榱俗非蠖唐诘某煽兒蜆s譽，不得不拼命地奔跑，而忽視了教育的本質和長遠發(fā)展。

教育本應是一場需要精心慢燉的老湯，需要教師用耐心、愛心和責任心去慢慢熬制，才能培養(yǎng)出有品德、有智慧、有能力的學生。然而，現在的這種規(guī)則卻讓教師們無暇顧及這些，他們只能把精力都放在了如何提高分數和獲取證書上。

對于老教師來說，他們輸給了時間。他們曾經的輝煌和成就，在這把只看近三年成績的“尺子”面前，變得一文不值。而對于新教師來說，他們也應該看到，自己終有一天也會變老。如果這套不合理的規(guī)則一直循環(huán)下去，那么無論是老教師還是新教師，都沒有人能夠成為真正的贏家。

還沒等落聘名單正式貼出來，學校里的人心就已經散了。教師們之間的關系變得緊張起來，大家都在為自己的未來擔憂。老教師們看著排名表，心中充滿了無奈和委屈。

他們不禁會想，今天自己被這把“尺子”卡住了，明天這把尺子會不會就量到了年輕教師的身上？會不會有一天，自己的遭遇也會在其他教師身上重演？這種不確定性，就像一顆定時炸彈，讓每個人都感到不安。

這種情況不僅僅影響到了教師個人的職業(yè)發(fā)展和情緒狀態(tài)，也對整個教育生態(tài)造成了嚴重的破壞。教師們人心惶惶，無法安心教學，必然會影響到學生的學習和成長。而且，這種不合理的規(guī)則如果不加以調整和完善，將會導致優(yōu)秀教師資源的流失，最終損害的是整個教育事業(yè)的長遠發(fā)展。

我們應該認識到，教育是一項需要長期投入和積累的事業(yè)，不能僅僅用短期的成績和指標來衡量教師的價值。我們需要建立一個更加科學、合理、公平的評價體系。