緊急事假與勞動(dòng)權(quán)益：從一宗解雇案看現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理邊界

2025年，廣州某公司員工嚴(yán)某因父親突發(fā)腦梗未完成請假手續(xù)便離崗返鄉(xiāng)，最終被公司以“連續(xù)曠工10天”為由解雇。這起看似普通的勞動(dòng)爭議案件，卻在法院審理中被判定為“違法解除勞動(dòng)合同”，公司需支付6萬余元賠償金。這一判決不僅引發(fā)社會對勞動(dòng)法適用邊界的討論，更折射出企業(yè)管理中制度剛性與人性化之間的深層矛盾。

一、案件爭議：程序正義與實(shí)質(zhì)正義的博弈

根據(jù)法院披露的細(xì)節(jié)，嚴(yán)某在得知父親病重后，第一時(shí)間向公司申請事假，但恰逢人事部門外出，總經(jīng)理未及時(shí)審批。在溝通受阻的情況下，嚴(yán)某選擇直接返鄉(xiāng)。此后，公司雖要求補(bǔ)辦手續(xù)，卻未充分考量員工的實(shí)際困境，最終單方解除勞動(dòng)合同。表面上看，公司依據(jù)《員工手冊》對曠工行為作出處罰似乎合法合規(guī)，但法院的判決揭示了一個(gè)關(guān)鍵問題：當(dāng)緊急事態(tài)與制度程序發(fā)生沖突時(shí)，企業(yè)的管理權(quán)是否應(yīng)讓渡于勞動(dòng)者的基本人權(quán)？

從法律視角分析，《勞動(dòng)合同法》第四十七條和第八十七條明確規(guī)定了違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償責(zé)任，但法律條文的適用需要結(jié)合具體情境。本案中，嚴(yán)某雖未完成請假流程，但其行為符合《民法典》第八條“公序良俗”原則，且在事后提交了病歷、車票等證據(jù)鏈，證明其行為的必要性與緊迫性。反觀公司，在明知員工遭遇家庭重大變故的情況下，仍機(jī)械套用規(guī)章制度，其行為已超出“合理用工管理”的范疇。

二、制度剛性的困境：企業(yè)管理權(quán)的邊界何在

現(xiàn)代企業(yè)普遍通過《員工手冊》確立管理權(quán)威，但本案暴露了制度設(shè)計(jì)的潛在缺陷。涉事公司的請假制度存在兩大問題：一是審批流程缺乏緊急通道，要求所有事假必須經(jīng)總經(jīng)理簽字，未設(shè)置臨時(shí)授權(quán)或事后補(bǔ)簽機(jī)制；二是裁量標(biāo)準(zhǔn)過于僵化，將未完成審批的離崗行為一律視為曠工，未考慮不可抗力因素。這種“一刀切”的管理模式，實(shí)質(zhì)上將企業(yè)置于“制度暴政”的風(fēng)險(xiǎn)中。

對比國內(nèi)外司法實(shí)踐，德國《解雇保護(hù)法》明確規(guī)定，雇主解雇需符合“社會正當(dāng)性”原則；日本最高法院在類似判例中亦指出，“企業(yè)對員工私人生活的重大變故應(yīng)盡合理關(guān)照義務(wù)”。我國《勞動(dòng)法》雖未明確“緊急事假”概念，但最高人民法院2024年發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（五）》強(qiáng)調(diào)，用人單位行使解除權(quán)時(shí)，需綜合考量“事件性質(zhì)、員工過錯(cuò)程度及后果”。由此可見，機(jī)械執(zhí)行規(guī)章制度可能構(gòu)成“權(quán)利濫用”。

三、人性化管理的經(jīng)濟(jì)理性：成本與效益的再平衡

部分企業(yè)擔(dān)憂，放寬請假制度可能導(dǎo)致管理失控。但實(shí)證研究表明，人性化管理反而能提升組織效能。麥肯錫2024年《全球職場健康報(bào)告》顯示，實(shí)施彈性請假制度的企業(yè)，員工忠誠度提高23%，離職率降低17%。本案中，嚴(yán)某已在公司服務(wù)多年，若企業(yè)能在危機(jī)時(shí)刻展現(xiàn)人文關(guān)懷，不僅可避免6萬元賠償損失，更能贏得員工的長期價(jià)值回報(bào)。

更深層看，此案揭示了數(shù)字化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)構(gòu)性矛盾。當(dāng)釘釘、飛書等辦公軟件將考勤精確到分鐘，算法驅(qū)動(dòng)的管理模式極易異化為“數(shù)字牢籠”。某互聯(lián)網(wǎng)大廠曾因系統(tǒng)自動(dòng)判定“如廁超時(shí)”扣罰績效引發(fā)爭議，最終被迫修改考勤算法。這些案例警示：技術(shù)賦權(quán)不應(yīng)成為擠壓人性空間的工具，企業(yè)需在效率與溫度之間尋找平衡點(diǎn)。

四、構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系的路徑探索

要避免類似糾紛重演，需從三方面重構(gòu)勞資契約：首先，完善制度設(shè)計(jì)的彈性空間。企業(yè)可在《員工手冊》中增設(shè)“緊急事假”條款，允許員工通過郵件、短信等即時(shí)通訊報(bào)備，事后補(bǔ)交證明材料。其次，建立分級響應(yīng)機(jī)制。對于重大家庭變故，可設(shè)置綠色通道，由HR部門直接審批；對于一般事假，則維持原有流程。最后，強(qiáng)化管理者的自由裁量訓(xùn)練。英國特許人事發(fā)展協(xié)會（CIPD）的調(diào)研表明，經(jīng)過同理心培訓(xùn)的主管，其團(tuán)隊(duì)沖突發(fā)生率降低34%。

對勞動(dòng)者而言，此案亦具警示意義。嚴(yán)某在離崗前未充分履行告知義務(wù)，返崗后延遲兩天才提交證明材料，這些程序瑕疵雖不構(gòu)成解雇理由，但反映出維權(quán)意識的薄弱。勞動(dòng)者應(yīng)熟知《勞動(dòng)合同法》第三十九條關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的界定，在緊急情況下至少完成最低限度的告知程序，如發(fā)送微信報(bào)備、保存溝通記錄等，避免授人以柄。

五、司法裁判的價(jià)值引領(lǐng)：從個(gè)案正義到規(guī)則重構(gòu)

廣州兩級法院的判決具有顯著的示范效應(yīng)。法官在裁判文書中特別指出：“用人單位應(yīng)合理行使用工管理權(quán)，在善意可行的限度內(nèi)對合理請假行為予以理解和寬容�！边@種司法理念與最高人民法院提倡的“實(shí)質(zhì)性化解勞動(dòng)爭議”方針一脈相承。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2024年全國勞動(dòng)爭議案件中，因“未履行請假程序”被解雇的案件勝訴率已從2019年的58%降至37%，反映出司法對形式合規(guī)主義的糾偏。

但更深層的制度變革亟待推進(jìn)�，F(xiàn)行《企業(yè)職工帶薪年休假條例》僅規(guī)范年休假，對事假缺乏統(tǒng)一立法。建議參考臺灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第43條，將“家庭成員重大傷病”納入法定事假范疇，并規(guī)定企業(yè)不得拒絕合理申請。同時(shí)，可借鑒法國《勞動(dòng)法典》的“不可抗力事假”制度，明確緊急情況下簡化程序的法律效力。

六、結(jié)語：在制度與人性的張力中尋找共生之道

嚴(yán)某案終以6萬元賠償畫上句號，但其引發(fā)的思考遠(yuǎn)未終結(jié)。當(dāng)老齡化社會加劇“職場夾心層”的照護(hù)壓力，當(dāng)突發(fā)公共事件考驗(yàn)企業(yè)的應(yīng)急能力，構(gòu)建更具韌性的勞動(dòng)關(guān)系已成為社會命題。

企業(yè)需要明白：真正強(qiáng)大的組織，不在于其制度的嚴(yán)苛，而在于危機(jī)中展現(xiàn)的人性光輝；法律的價(jià)值，不僅在于維護(hù)契約精神，更在于守護(hù)人之為人的基本尊嚴(yán)。唯有在剛性的制度框架內(nèi)注入柔性的倫理關(guān)懷，才能實(shí)現(xiàn)勞資雙方的長久共贏。

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