身邊親友家的孩子趕上畢業(yè)找工作的階段，有的學(xué)校還要求實習(xí)證明，然后這些初出茅廬的年輕人就吐槽現(xiàn)在公司不靠譜：

連個入職培訓(xùn)都沒有！

比如有個女孩子去了一家直播公司，負責(zé)人領(lǐng)到工作崗位上，打開電腦就讓她開始做東西，“不懂就問周圍的同事”，但同事都很忙，“感覺很冷漠”，后來聽同事說公司人員流動大，很少有超過三個月的，而且經(jīng)常加班，所以她干了一個來月就辭職了。

記得段永平曾提到員工培訓(xùn)的重要性，“培訓(xùn)的成本很貴，但不培訓(xùn)的成本更貴，不知道第二點的企業(yè)走不遠——如果你覺得培訓(xùn)貴的話，那就試試不培訓(xùn)的成本吧?！?/p>

但現(xiàn)實是，很多公司老板根本沒有培訓(xùn)員工的意愿，或許也沒有這方面的能力。

現(xiàn)在還有愿意培訓(xùn)員工的公司嗎？老板說：篩選的成本比培養(yǎng)低多了

我跟一些老板交流過培訓(xùn)員工的問題，有的老板很直接，“我把人培養(yǎng)好了，他翅膀硬了就飛走了怎么辦？”

是啊，畢竟不是每個老板都像馬老師一樣以“為社會輸送人才”為驕傲。

培養(yǎng)的成本遠高于篩選的成本。很多老板都會選擇對自己最有利的方案，在他們看來招聘就是大浪淘沙，只篩選不培養(yǎng)，或者說篩選大于培養(yǎng)，讓人才自己從淘汰賽中出來。這說起來殘酷，可職場通常都是這樣。

不要說什么識人之明，哪個老板都不是天生的伯樂，他既沒有時間也沒有耐心去關(guān)注每一個員工的表現(xiàn)，“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”，現(xiàn)在也沒有員工想著在一家公司干滿7年吧？

最有效的辦法就是按照一般性標準抓一批員工進來賽馬，優(yōu)勝劣汰，剩者為王，100個人里面總有幾個是能出類拔萃的聰明人。

什么叫聰明？就是迅速進入狀態(tài)，摸清楚規(guī)則，采取對自己最有利的策略，適者生存。而不能如此的人，哪怕留下來，最后也只能是跑龍?zhí)琢恕?/p>

培訓(xùn)是福利，還是負擔(dān)？

在員工培訓(xùn)方面，華為是做得最到位的大公司。在創(chuàng)業(yè)階段，任正非就很重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)就是重要的“拉幫帶”，員工通過培訓(xùn)可以盡快了解工作和公司，從思想上建立統(tǒng)一的認識，在走上工作崗位后就容易把本職工作做好。

華為公司十分重視對員工的培訓(xùn)工作，每年為此的付出是巨大的。原因是中國還未建立起發(fā)育良好的外部勞動力市場，不能完全依賴在市場上解決。二是中國的教育還未實現(xiàn)素質(zhì)教育，畢業(yè)的學(xué)生上手的能力還很弱，需要培訓(xùn)。三是信息技術(shù)更替周期太快，老員工要不斷的充電。

把培訓(xùn)制度化，這也符合華為“人力資本的增值大于財務(wù)資本的增值”的核心價值觀。

因為華為公司重視員工發(fā)展培養(yǎng)的潛力，那時候一些外資企業(yè)的員工也愿意為了實現(xiàn)個人價值進入華為。

但現(xiàn)在的問題是，一方面很多公司不愿意培訓(xùn)，也不具備華為這樣的條件，而很多員工也不想接受培訓(xùn)，他們的想法是上班是工作，下班就是自己的時間，他們也覺得培訓(xùn)是負擔(dān)。

而且重要的是，除了傳統(tǒng)企業(yè)外，很多行業(yè)的變化很快，知識和經(jīng)驗容易過時，也沒有多少培訓(xùn)的必要。

那么，培訓(xùn)會從職場消失嗎？

我們先想一想，究竟是有了什么變化？老方說首先是人口結(jié)構(gòu)變了，比如任正非創(chuàng)辦華為時期享有中國的工程師紅利，考上大學(xué)的理科生基本都是聰明人，胸懷大志且一貧如洗，他們有充足的奮斗動力。

當行業(yè)涌現(xiàn)大量的機會，企業(yè)在迅猛發(fā)展的階段，員工培訓(xùn)是必要的、重要的，員工在滿足物質(zhì)需要后自然渴望個人的成長空間更大一些，而更高的職位需要更多更強的能力，所以華為很多員工愿意付費到華為大學(xué)（華為公司的培訓(xùn)機構(gòu)）上課。

公司通過培訓(xùn)獲得大量的合格員工，中堅力量得到補充和擴大，而員工的競爭能力也獲得提升，培訓(xùn)是一種雙贏。但現(xiàn)在的情況不一樣了，大學(xué)生供大于求，世界正處于存量博弈的階段，AI帶來的增量創(chuàng)造還沒有真正打開空間，那對企業(yè)來說篩選更符合現(xiàn)實。

企業(yè)變了，員工也就變了?，F(xiàn)在年輕人出去找工作大都是“隨時提桶跑路”的心態(tài)，除非跟對人，看到利益和前途才會干下去。這也導(dǎo)致培訓(xùn)的必要性在降低。

其次是時代、社會的變化，面對新形勢新情況，小公司不明白，大公司也不明白，過去的知識和經(jīng)驗傳承的必要性降低了，而且隨著AI大模型的應(yīng)用，也不用通過老員工來培訓(xùn)新員工。另外年輕員工學(xué)習(xí)速度快，更容易吸收新知識，這也是老員工容易被新員工替代的一個因素。

不過也培訓(xùn)也不會就此消失。

培訓(xùn)只是基礎(chǔ)，公司和員工之間是互相篩選！

不要覺得篩選就是錯的，公司篩選員工，員工也在篩選公司，大家都在選擇對自己最有利的規(guī)則，而培訓(xùn)只是起到部分的基礎(chǔ)作用。畢竟人與人的差距是客觀存在的，我們從學(xué)校到社會，都主要是在篩選，而不主要是教育和培訓(xùn)：

“新員工在入職時就可以有差異化，為什么同班同學(xué)一定要整齊劃一前進呢？我們不要擔(dān)心定錯級，即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事，過一段時間就會被自然淘汰，也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事，就還會往上升，很快就能超過你的標準線?！?/p>

華為公司在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜，這也是實事求是的做法，否則對優(yōu)秀員工就不公平了。對年輕人來說，如果剛畢業(yè)就加入華為這樣的公司，通過培訓(xùn)和工作奠定自己未來十幾年的能力，也是一種幸運。相比華為，很多公司就是殘酷的淘汰制了，公司掏錢是讓你干活的，你能干活就留，不能干活就走，反正公司不會留成本大于貢獻的人，職場和市場就是這樣邏輯，不會給你太多適應(yīng)時間。職場環(huán)境友好的時代過去了，未來或許也還會有，但現(xiàn)在就是這樣。

有的公司也有所謂的“培訓(xùn)”，但更像是形式主義，乃至服從性測試，這樣的培訓(xùn)就純粹浪費時間了，不僅無益反而有害。當然也確實存在有些人沒有辦法培養(yǎng)的情況，但是在篩選出人才之后也還需要培養(yǎng)，否則又怎么有歸屬感和團隊凝聚力呢。

總之，工作是雙向選擇，培訓(xùn)只是條件之一，本質(zhì)上要看彼此能不能長期共贏，而成長最大化、人力資本的增值是符合合作共贏原則的。