科技職位的失業(yè)率僅為2.9%，多年來一直保持低位。

CIO們認(rèn)為，這使得IT人才競爭異常激烈。對高績效IT人才的競爭更是白熱化。

這讓IT領(lǐng)導(dǎo)者感到擔(dān)憂：根據(jù)Futurum Group的2025年第二季度全球CIO調(diào)查，72%的CIO表示招聘和留住技能型人才是他們面臨的首要問題。

人力資源研究咨詢公司McLean & Co也發(fā)現(xiàn)，員工留任是企業(yè)的重中之重。在其2025年HR調(diào)查中，留任排在第二位，僅次于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，甚至超過了排在第五位的招聘工作。

McLean & Co人力資源研究與咨詢服務(wù)總監(jiān)Grace Ewles表示："考慮到當(dāng)前外部環(huán)境充滿不確定性，留住人才至關(guān)重要。"

Ewles認(rèn)為這對保持生產(chǎn)力、建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊和確保積極的職場文化至關(guān)重要。該公司研究發(fā)現(xiàn)，自愿離職率較低（10%或以下）的組織在整體組織績效方面表現(xiàn)優(yōu)異的可能性高出18%。

然而，員工流失風(fēng)險很高，蓋洛普調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一半的美國員工有離職意向。

另一方面，蓋洛普研究還發(fā)現(xiàn)，42%在過去一年中主動離職的員工表示，如果管理者或組織采取相應(yīng)措施，本可以避免他們離職。

什么是員工留任？

員工留任是指組織保持員工合同關(guān)系的能力，從而建立更穩(wěn)定、更高效的團(tuán)隊。

重視人才留任的公司會建立旨在減少員工流失的政策和項目。那些成功實現(xiàn)高員工留任率的公司在實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)和招聘新員工方面都具有優(yōu)勢。

完善且執(zhí)行良好的員工留任策略是關(guān)鍵的競爭差異化因素，因為公司留住人才的能力——特別是在人才市場緊張的情況下——對其高水平運(yùn)營能力產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，避免了員工流失帶來的干擾。

為什么留住頂尖人才至關(guān)重要

據(jù)CIO和企業(yè)招聘經(jīng)理反映，面對持續(xù)的人才缺口問題，IT部門特別加大了留住優(yōu)秀員工的力度。

原因在于：技術(shù)人才短缺問題持續(xù)存在，預(yù)計還會加劇。眾多研究表明，招聘技術(shù)人才仍然困難，競爭依然激烈。

因此，如果CIO們想要擁有所需的人才，就必須在留住現(xiàn)有員工方面投入與招聘新員工同樣多的精力。

CIO和HR專業(yè)人士表示，實現(xiàn)高員工留任率意味著要創(chuàng)造合適的文化，提供有競爭力的薪酬和靈活的工作選擇。他們還表示，留住高績效IT員工需要更多投入。

留住頂尖人才的7大策略

創(chuàng)建強(qiáng)大的員工留任項目需要思考、規(guī)劃和實踐，還需要多管齊下的方法。以下是留任率較高的CIO們和HR專業(yè)人士提出的七個有助于留住頂尖人才的策略。

1. 識別高績效員工

IT服務(wù)提供商Ensono的CIO Savio Lobo與高管和管理者合作，識別IT部門各層級的關(guān)鍵員工。

部分工作是為了繼任規(guī)劃目的。

Lobo說："我們審視每個關(guān)鍵崗位，詢問'誰是主要和次要人選，或者我們可以培養(yǎng)誰來接手這項工作？'"

部分工作是為了識別高績效員工，這項任務(wù)也作為公司績效評估流程的一部分。

Lobo表示，識別這些員工有助于公司更好地規(guī)劃員工發(fā)展項目。

鳳凰城大學(xué)CIO Jamie Smith采取類似方法。他與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊合作識別頂尖人才，稱他們?yōu)?0Xers（指他們對IT生產(chǎn)力產(chǎn)生的巨大影響）。

2. 主動與高績效員工互動

Smith不會等待IT團(tuán)隊的高績效員工主動尋求挑戰(zhàn)或晉升機(jī)會；相反，部門領(lǐng)導(dǎo)主動接觸，討論公司能夠提供什么來保持他們的參與度、興趣和工作滿足感。

Smith說，這可能意味著快速提升他們的職位或為他們提供更高級別的新工作，他解釋說"如果我們不給他們更有趣的工作，他們就會到別處尋找。"

例如，Smith將高績效員工分配到創(chuàng)新項目中，并任命表現(xiàn)出色的初級員工擔(dān)任團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。這兩項舉措都帶來更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)和更高的關(guān)注度，Smith說："這讓他們保持興趣和活力。"

Ewles贊同這種主動互動的做法。她還建議組織進(jìn)行留任面談，了解是什么讓員工留在組織中，并建議進(jìn)行離職風(fēng)險評估，識別哪些員工可能離職以及如何讓他們愿意留下。

她補(bǔ)充道："這些可能是留住頂尖人才的關(guān)鍵差異化因素。"

3. 挑戰(zhàn)并賦能明星員工

McLean & Co的數(shù)據(jù)顯示，員工離職的首要原因是在其他地方有更好的職業(yè)機(jī)會。

Ewles說："頂尖人才特別渴望這些機(jī)會。"

因此，她補(bǔ)充說，想要留住他們的CIO需要在現(xiàn)有崗位上給他們更多機(jī)會。

Smith采取這種方法，給他的10Xers在時間、技術(shù)、團(tuán)隊和工具方面更多自主權(quán)，"讓他們感到更有權(quán)力。"他還尋找創(chuàng)新項目，讓頂尖人才可以合作，這樣他們就會相互挑戰(zhàn)，"在那里他們有更多自由。"

同樣，SS&C Technologies的CTO Anthony Caiafa也承擔(dān)CIO職責(zé)，他將有趣的工作分配給IT團(tuán)隊的高績效員工，說他們"如果你為他們提供復(fù)雜問題來解決，就更容易留住他們。"他指出，這是在良好薪酬、指導(dǎo)、培訓(xùn)和晉升機(jī)會之外的額外措施。

Caiafa還給他們自主權(quán)。他說："你真正專注于賦能他們，因為如果領(lǐng)導(dǎo)只是給他們下命令，那些人就會離開。"

4. 突出他們的影響力

作為留任實踐的一部分，技術(shù)服務(wù)提供商Globant的CIO Sebastián Arriada確保他的IT員工清楚地了解"他們所做的工作如何產(chǎn)生影響。"

Arriada說："根據(jù)我的經(jīng)驗，頂尖人才希望創(chuàng)造價值，做有意義的工作，如果他們所做的事情沒有意義或?qū)I(yè)務(wù)沒有貢獻(xiàn)，他們就不會留下。所以我們幫助他們理解他們所做的工作為什么重要，讓他們覺得自己是某個整體的一部分，看到他們與整個業(yè)務(wù)的聯(lián)系。"

5. 確保他們知道自己被重視

科技公司Hirevue首席人事官Sibyl McCarley表示，知道自己在貢獻(xiàn)有價值的東西是良好留任政策的一部分。然而，員工——特別是那些超越期望的員工——也"希望被看見、感到被重視、感到聯(lián)系。如果他們有這種感覺，就會想要留下。"

McCarley說，這意味著要有良好的整體薪酬計劃，但也意味著要因他們?yōu)榻M織帶來的價值而得到認(rèn)可。這可能意味著被邀請做演示、公開感謝，或在特殊項目中接觸其他部門的機(jī)會，這種機(jī)會展示了公司對他們和他們工作的信任。

Caiafa發(fā)放季度獎金，在排行榜上張貼表現(xiàn)優(yōu)秀員工的姓名，并為季度黑客馬拉松獲勝者提供獎品——所有這些他發(fā)現(xiàn)都能保持員工的參與度。為了鼓勵所有能力水平的員工，他讓任何有想法的人都可以在類似創(chuàng)業(yè)競賽的比賽中向評委推介，獲勝者可以開發(fā)概念驗證。他說："這些事情真正突出了成就。"他指出，雖然頂尖人才可能自然地獲得最多勝利，但這些項目鼓勵所有員工努力奮斗。

6. 提供針對性培訓(xùn)

Ensono有強(qiáng)大的培訓(xùn)項目，支持各層級的員工留任。但Lobo說，留住頂尖人才通常需要更有針對性的方法，讓他們的管理者引導(dǎo)他們參加真正能夠加速其專業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展項目。

他說："我們專注于個人發(fā)展，確保合適的人參加合適的項目。"

7. 專注于培養(yǎng)所有員工

Lobo說他人才策略的主要重點是幫助員工成長。

他說："我不擔(dān)心他們是否會留在我們這里。如果他們在成長，那就足夠了。但如果他們與我們一起成長，他們很可能會留在我們這里。"

此外，他說這種方法可以幫助普通員工成為高績效員工。他團(tuán)隊中的一名員工多年來一直在同一崗位上擔(dān)任個人貢獻(xiàn)者，但隨著職業(yè)發(fā)展努力的加強(qiáng)，她能夠晉升到高級經(jīng)理角色并蓬勃發(fā)展。

他說："我們想與她合作，幫助她實現(xiàn)更大的目標(biāo)，這有助于她留在我們團(tuán)隊中。"

Q&A

Q1：為什么IT行業(yè)員工留任這么困難？

A：科技職位的失業(yè)率僅為2.9%，人才市場供不應(yīng)求，使得IT人才競爭異常激烈。同時技術(shù)人才短缺問題持續(xù)存在且預(yù)計會加劇，半數(shù)員工有離職意向，這讓企業(yè)面臨巨大的人才流失風(fēng)險。

Q2：識別高績效員工有什么好處？

A：識別高績效員工有助于繼任規(guī)劃和員工發(fā)展項目規(guī)劃。通過與高管合作識別各層級關(guān)鍵員工，可以確定主要和次要人選，并有針對性地培養(yǎng)接班人，同時為優(yōu)秀員工提供更合適的發(fā)展機(jī)會。

Q3：如何讓高績效員工感到被重視？

A：可以通過多種方式讓員工感到被重視：提供有競爭力的薪酬、公開認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)、邀請他們做演示、在特殊項目中給予更多曝光機(jī)會、發(fā)放季度獎金、在排行榜展示優(yōu)秀表現(xiàn)等。關(guān)鍵是讓他們感到被看見、被重視、有歸屬感。