● “為什么大學(xué)培養(yǎng)的博士不到我們一線企業(yè)？”不僅是一家企業(yè)的困惑，更是我國科技人才配置與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新需求錯位的縮影

● “論文高產(chǎn)”但“需求滯銷”，應(yīng)用研究與產(chǎn)業(yè)實際的脫節(jié)，造成科技創(chuàng)新資源的浪費

● 基金委推行學(xué)科主任輪崗制，旨在維護形式公平的制度調(diào)整，為何陷入“公平與專業(yè)”的兩難困境

文 |《瞭望》新聞周刊記者 王圣志 鄭生竹 姜剛 謝奔

強化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位、激活科研機構(gòu)原始創(chuàng)新動能，是突破我國科技創(chuàng)新瓶頸的關(guān)鍵所在。這既需要高層次人才向產(chǎn)業(yè)一線加速集聚，也依賴科研成果與企業(yè)真實需求精準(zhǔn)對接，更要求基礎(chǔ)研究獲得科研資源的靶向支持。

近日，《瞭望》新聞周刊記者在江蘇、安徽、湖南等地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前創(chuàng)新生態(tài)仍存在三大結(jié)構(gòu)性矛盾：博士等高層次人才“親高校遠(yuǎn)企業(yè)”的就業(yè)傾向尚未扭轉(zhuǎn)，科研成果評價仍有較大部分陷“唯論文、輕轉(zhuǎn)化”的誤區(qū)，科研項目評審在專業(yè)性與公正性之間仍存失衡。這些問題正制約創(chuàng)新效能釋放，阻礙科技與產(chǎn)業(yè)深度融合的“最后一公里”。

讓博士人才流向創(chuàng)新一線

強化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位，是實現(xiàn)高水平科技自立自強的核心路徑，而人才則是激活這一主體的關(guān)鍵要素。當(dāng)前我國理工科博士“親高校遠(yuǎn)企業(yè)”的就業(yè)傾向，正成為制約企業(yè)創(chuàng)新能力提升的突出薄弱點?！盀槭裁创髮W(xué)培養(yǎng)的博士不到我們一線企業(yè)？”徐工集團原董事長王民提出的“徐工之問”，不僅是一家企業(yè)的困惑，更是我國科技人才配置與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新需求錯位的縮影。

人才流向失衡。數(shù)據(jù)顯示，2023年我國應(yīng)屆博士畢業(yè)生達(dá)7.52萬人，流向企業(yè)的比例為20%左右。與之形成鮮明對比的是，發(fā)達(dá)國家博士畢業(yè)生在工商業(yè)界就業(yè)比例有些將近一半，超過學(xué)術(shù)界。這種差異在制造業(yè)尤為突出：徐工集團作為全球工程機械龍頭企業(yè)，全集團博士數(shù)量曾長期不足百人，且面臨較高流失率；而國內(nèi)一所省屬高校即吸引上千名博士任教。安徽滁州捷泰新能源科技有限公司副總經(jīng)理歐陽建波坦言，在新能源產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)招聘高精尖博士仍然不易。

造成這一現(xiàn)象的深層原因，在于企業(yè)與高校科研生態(tài)的顯著差異。在職業(yè)發(fā)展路徑上，企業(yè)博士面臨“雙重劣勢”：職稱評審體系仍由高校主導(dǎo)，企業(yè)研發(fā)成果難以轉(zhuǎn)化為學(xué)術(shù)認(rèn)可；國家級科研項目申請中，企業(yè)申報通道狹窄，資源獲取能力遠(yuǎn)遜于高校。

“整個集團往往數(shù)年才能爭取到一個國家項目?！焙弦患移髽I(yè)國家重點實驗室相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，當(dāng)前企業(yè)與高校按同一套標(biāo)準(zhǔn)競爭項目申報，完全無法與高?？购?。企業(yè)難以獲得國家科研項目，人才缺少鍛煉機會，難以培養(yǎng)出國家級領(lǐng)軍人才。

工作穩(wěn)定性的差異也讓博士卻步。高校推行“非升即走”制度，但終身教職的“學(xué)術(shù)鐵飯碗”仍具吸引力。反觀企業(yè)，研發(fā)投入受市場波動影響大，項目周期不確定性高，人才考核更側(cè)重短期效益。這使得博士群體形成“寧當(dāng)高校鳳尾，不做企業(yè)雞頭”的判斷。

培養(yǎng)模式脫節(jié)。高校人才培育與產(chǎn)業(yè)實際的脫節(jié)，進一步加劇了供需矛盾。江蘇省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院院長、長三角國家技術(shù)創(chuàng)新中心主任劉慶提出，我國工科院校博士中擁有企業(yè)工作經(jīng)歷者不足10%，而德國要求工科博士須具備5年企業(yè)實踐經(jīng)驗才能任教。這種“從實驗室到講臺”的培養(yǎng)閉環(huán)，導(dǎo)致部分高校教師缺乏工程實戰(zhàn)經(jīng)驗——“教汽車應(yīng)用技術(shù)的老師沒見過智能工廠，培養(yǎng)的學(xué)生怎能設(shè)計出先進生產(chǎn)線？”

教育導(dǎo)向偏差值得警惕。三一重卡產(chǎn)品研究院常務(wù)副院長劉溧表示，當(dāng)前博士培養(yǎng)過度強調(diào)論文發(fā)表，影響因子、引用率，解決產(chǎn)業(yè)實際問題的能力未納入考核重點，也削弱了企業(yè)對博士人才的聘用意愿。

破解“徐工之問”，需要從制度設(shè)計、培養(yǎng)模式、政策保障三方面系統(tǒng)發(fā)力：

一是重構(gòu)評價體系，賦予企業(yè)人才“話語權(quán)”。建議將企業(yè)博士納入國家級人才項目評審序列，允許企業(yè)牽頭承擔(dān)科技重大專項；建立以市場價值為導(dǎo)向的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，將技術(shù)轉(zhuǎn)化效益、工藝突破成果與論文指標(biāo)同等考量。

二是改革培養(yǎng)機制，打通校企人才“旋轉(zhuǎn)門”。推行“工科教師企業(yè)經(jīng)歷準(zhǔn)入制”，要求高校工科教師須具備2年以上企業(yè)工作經(jīng)歷；擴大“產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合培養(yǎng)基地”覆蓋范圍，讓博士在讀期間深度參與企業(yè)項目，將“解決實際問題”納入學(xué)位授予核心指標(biāo)。

三是強化政策保障，營造企業(yè)就業(yè)“優(yōu)生態(tài)”。出臺與高校等效的人才配套政策，在住房、子女教育、醫(yī)療等方面消除企業(yè)與事業(yè)單位的待遇差別。

從“徐工之問”到“產(chǎn)業(yè)之盼”，高層次人才流向企業(yè)是科技體制改革的試金石。當(dāng)企業(yè)博士能獲得與高校同等的學(xué)術(shù)認(rèn)可，高校培養(yǎng)的人才更加契合產(chǎn)業(yè)需求，政策紅利充分覆蓋創(chuàng)新一線，就能更好實現(xiàn)人才-企業(yè)-產(chǎn)業(yè)的良性循環(huán)。這需要重塑教育、人才、產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)，讓更多博士在生產(chǎn)一線發(fā)揮作用。

讓應(yīng)用研究真正對接產(chǎn)業(yè)痛點

中國內(nèi)地高校在2024年自然指數(shù)（Nature Index）全球排名前十中占據(jù)九席，專利數(shù)量遠(yuǎn)超美國頂尖高?！@組亮眼數(shù)據(jù)的背后，是一線企業(yè)核心技術(shù)需求難以滿足的現(xiàn)實困境。據(jù)統(tǒng)計，2023年中國高校專利轉(zhuǎn)化率僅6.8%?！罢撐母弋a(chǎn)”但“需求滯銷”，應(yīng)用研究與產(chǎn)業(yè)實際的脫節(jié)，造成科技創(chuàng)新資源較大浪費。

評價導(dǎo)向的“唯論文論”仍存。湖南省科技廳副廳長周斌直言：“當(dāng)論文影響因子、專利授權(quán)量成為職稱評審、項目結(jié)題的硬指標(biāo)，科研人員自然會選擇‘短平快’的理論研究，而非周期長、風(fēng)險高的應(yīng)用攻關(guān)。”這種導(dǎo)向下，《自然》《科學(xué)》等頂刊論文被奉為“學(xué)術(shù)圣杯”，卻鮮有人追問：這些成果能否轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)線的實際效益？

項目指南“高校主導(dǎo)”忽視現(xiàn)實需求。政府部門或行業(yè)機構(gòu)組織應(yīng)用技術(shù)項目指南編寫，旨在推動技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用、解決企業(yè)急難愁盼的共性技術(shù)需求。然而，部分新型研發(fā)機構(gòu)負(fù)責(zé)人直言，指南提出的技術(shù)需求層級偏低，甚至未必反映企業(yè)的真實訴求。

“難以精準(zhǔn)對接企業(yè)真實需求，是高?？蒲性核a(chǎn)學(xué)研合作的關(guān)鍵堵點?！鼻迦A大學(xué)無錫應(yīng)用技術(shù)研究院創(chuàng)新部部長程照說，很多中小企業(yè)的需求可能非常具體，加上企業(yè)本身科研投入相對有限，難以提供充足的資金支持教師開展科研項目。

尤其是，當(dāng)前應(yīng)用技術(shù)項目指南多由高校專家編寫，“象牙塔內(nèi)想需求”，且受“圈子文化”影響——某行業(yè)專家坦言：“項目評審時，‘師門關(guān)系’比技術(shù)可行性更重要?！?/p>

資源配置“撒胡椒面”加劇浪費。為追求“普惠性”，部分地方政府將科研經(jīng)費平均分配給申報企業(yè)，導(dǎo)致“公關(guān)能力強的企業(yè)拿項目，創(chuàng)新能力強的企業(yè)空對空”，需要支持的前沿技術(shù)可能被邊緣化。

讓應(yīng)用研究走出“紙上談兵”，需從需求定義、評價改革、資源配置三方面重構(gòu)創(chuàng)新鏈。

以企業(yè)需求為重要“指揮棒”，建立需求識別機制。劉慶建議，將“企業(yè)是否愿意出資”作為技術(shù)需求的“金標(biāo)準(zhǔn)”：財政資金主體對企業(yè)已投入一定比例以上研發(fā)費用的項目進行配套，且配套比例不超過企業(yè)自籌部分。

以成果轉(zhuǎn)化為“度量衡”，深化評價體系改革。南京工業(yè)大學(xué)校長蔣軍成提出“社會貢獻(xiàn)+學(xué)術(shù)創(chuàng)新+協(xié)同創(chuàng)新”的三維評價模型，將技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入、解決企業(yè)難題數(shù)量等指標(biāo)納入職稱評審核心權(quán)重，創(chuàng)新設(shè)置“社會服務(wù)型”職稱類型。

以精準(zhǔn)滴灌為“方法論”，優(yōu)化科研資源配置。提高基礎(chǔ)研究項目申報門檻，提高單體項目研發(fā)投入強度，較大比例項目提供“產(chǎn)業(yè)需求可行性報告”。

從“論文數(shù)量”到“產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)”，從“高校出題”到“企業(yè)點菜”，應(yīng)用研究的價值重構(gòu)不僅是科技評價的調(diào)整，更是創(chuàng)新生態(tài)的重塑。當(dāng)企業(yè)成為需求定義者、資源分配參與者、成果使用者，當(dāng)科研人員不再為“論文指標(biāo)”焦慮，而是以解決產(chǎn)業(yè)痛點為榮，科技創(chuàng)新就會更好地跳出“紙上談兵”的窠臼。打破“唯論文”的路徑依賴，建立“需求牽引、市場導(dǎo)向、多元協(xié)同”的新機制，就能讓科研投入更好轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)競爭力的“真金白銀”。

讓科研評價回歸專業(yè)本質(zhì)

國家自然科學(xué)基金作為培育源頭創(chuàng)新能力的核心平臺，其評審公正性直接關(guān)系科研生態(tài)健康。為遏制“打招呼”等學(xué)術(shù)不端，基金委推行學(xué)科主任輪崗制，卻引發(fā)“外行評審”的行業(yè)擔(dān)憂。這場旨在維護公平的制度調(diào)整，為何陷入“公平與專業(yè)”的兩難困境？

學(xué)科主任輪崗制的推行，源于對“學(xué)術(shù)圈子化”的治理焦慮。在原有制度下，部分學(xué)科主任長期深耕某一領(lǐng)域，積累了深厚的專業(yè)判斷能力，也形成“熟人網(wǎng)絡(luò)”?；鹞噲D通過推行學(xué)科主任輪崗制，切斷利益關(guān)聯(lián)，以行政化的“流動制衡”實現(xiàn)評審公平。

現(xiàn)實運行中出現(xiàn)新的問題。劉慶是金屬材料領(lǐng)域評審專家。他直言，國家自然科學(xué)基金委學(xué)科主任指派評審項目時，依賴專業(yè)的學(xué)科背景才能理解細(xì)分方向。從劉慶自己這幾年被指派評審的項目來看，項目的研究內(nèi)容與過去相比，熟悉程度大大降低。劉慶坦言，他缺乏評審這些項目的興趣和能力。

這種“專業(yè)錯配”引發(fā)連鎖反應(yīng)：為規(guī)避責(zé)任，更傾向選擇“數(shù)文章、看頭銜”的量化評價，而非深入研判研究方案的創(chuàng)新性；評審專家收到大量跨領(lǐng)域項目后，不得不依賴簡易指標(biāo)快速決策。

數(shù)據(jù)顯示，2023年國家自然科學(xué)基金申請量突破30萬項，資助率降至16.03%。在“高壓評審”環(huán)境下，超負(fù)荷的學(xué)科主任和專家更依賴“論文影響因子+職稱頭銜”的速成判斷模式，背離了“鼓勵原始創(chuàng)新”的宗旨。

科研評價的核心矛盾，在于學(xué)術(shù)專業(yè)的深度與行政監(jiān)管的廣度之間的天然張力?；A(chǔ)研究的細(xì)分領(lǐng)域往往“隔行如隔山”，劉慶以“物理學(xué)院院長調(diào)任體育學(xué)院院長”的比喻，指出制度設(shè)計的不周。原有制度下，學(xué)科主任需深耕某領(lǐng)域數(shù)十年，才能準(zhǔn)確把握“從0到1”的創(chuàng)新方向，從而能在“看似不靠譜”的海量申請書里發(fā)現(xiàn)原創(chuàng)性思路，跨領(lǐng)域后，有些只能按“公式化模板”打分。

同時，由于學(xué)科主任對領(lǐng)域不熟，在“可上可不上”的項目評審中，更容易被“院士推薦信”“單位排名”等非學(xué)術(shù)因素左右。

破解評審困局，需在專業(yè)判斷與制度監(jiān)督之間尋找平衡點。

受訪業(yè)內(nèi)專家建議，恢復(fù)“領(lǐng)域終身制+動態(tài)考核”的學(xué)科主任機制：對在任學(xué)科主任實施年度專業(yè)能力評估，重點考核其挖掘原創(chuàng)項目、識別交叉創(chuàng)新的成效；對出現(xiàn)請托行為的，建立“一票否決”的退出機制。同時，擴大“小同行”評審專家?guī)?，通過AI算法匹配研究方向相似度達(dá)85%以上的“小小同行”，以確保評審意見的專業(yè)性。

構(gòu)建“技術(shù)賦能+全程留痕”的監(jiān)督體系。利用區(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)評審過程全鏈路存證，從項目分組、專家匹配到意見提交，每個環(huán)節(jié)均可追溯；開發(fā)智能語義分析系統(tǒng)，自動識別“過度引用圈內(nèi)文獻(xiàn)”“研究方案雷同”等異常申請，輔助專家甄別非創(chuàng)新項目。

建立“容錯機制+長期評價”的成果導(dǎo)向?；A(chǔ)研究具有“十年磨一劍”的特性，需改變“只問結(jié)果不問過程”的考核模式。對探索性強、風(fēng)險高的項目，可設(shè)置“階段性評估+滾動資助”機制；對未獲資助但具有原創(chuàng)價值的研究，建立“備選項目庫”持續(xù)跟蹤。

從“學(xué)科主任輪崗制”的爭議中可以看出：應(yīng)在筑牢專業(yè)根基的前提下，輔以技術(shù)監(jiān)督、動態(tài)考核、容錯激勵等多元手段，努力構(gòu)建“既防人情干擾，又保學(xué)術(shù)銳氣”的評審生態(tài)，讓國家自然科學(xué)基金成為培育原始創(chuàng)新的“沃土”。這是對科研人員創(chuàng)新熱情的保護，也是對科技自立自強根基的守護?！?/p>

來源：瞭望新聞周刊。原標(biāo)題《破解創(chuàng)新生態(tài)三重梗阻》

記者：王圣志 鄭生竹 姜剛 謝奔

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