大公司病是一個企業(yè)界難以克服的頑疾。

良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。對于企業(yè)而言，只有那些真正關(guān)心公司發(fā)展、在乎公司未來的員工，才會對問題痛心疾首，怒其不爭，才會在離職前一吐為快。

哪怕我走了，我也希望自己的老東家能改正錯誤，解決問題，變得更好。

從阿里內(nèi)網(wǎng)老員工元安（花名）的萬字離職帖來看，他是心中積攢了很多的不滿和憤懣，公司里的很多人很多事都有問題，他也不是情緒發(fā)泄，而是條理分明，思路清晰，把問題分析得很透徹，甚至給出了解決意見。

這樣的員工無疑是人才，是公司寶貴的財富，他的離職是公司的損失，馬云大概也是覺得很遺憾，他在帖子下面回復(fù)，表示阿里還需要時間：

元安同學(xué)好，謝謝你那么長的信，寫得很好。好像人的成長，阿里的發(fā)展也有很多必然要走的路和過程，阿里巴巴在發(fā)生變化之中。祝福你，也希望經(jīng)?；貋砜纯?。

劣幣驅(qū)逐良幣？阿里離職員工發(fā)萬字長文控訴，馬云致謝：寫得很好

或許馬云對于問題也是清楚的，作為公司創(chuàng)始人，這個世界上可能沒有人比他更在意阿里巴巴的生存和發(fā)展，但有些事情確實很難一蹴而就。

這就像看歷史劇的時候，很多人覺得都是奸臣在貪贓枉法，只要皇帝把壞人抓起來就好了，其實沒有這么簡單。《水滸傳》里宋江那伙人就是這樣的想法，事實證明他們的想法是錯的。

馬云其實已經(jīng)說得很明白，成長需要付出代價，從長期看，過程不能省略，有的路必然要走，不要因為一時的阻礙就喪失信心，不要因為一時的阻礙就失去希望。

他強(qiáng)調(diào)阿里是在變化，就說明改善需要時間，治大國如烹小鮮，什么時候做什么事，都是有節(jié)奏有策略的，慢不得，也急不得。

在這個時代，身居高位的人沒有誰是糊涂的，從上往下看，一覽無余，他必須有全局觀點，甚至需要恒久忍耐，不能事事快心，畢竟這不是一城一池的得失，而是要整個戰(zhàn)爭的勝利。

而從元安的離職帖來看，阿里內(nèi)部的問題也很多，有些還很嚴(yán)重，元安的離職也體現(xiàn)了某種“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況。

金牛、野狗和白兔：阿里的員工劃分！

元安說公司現(xiàn)在是野狗盛行，白兔堆積，什么意思呢？這要從“金牛、野狗和白兔”這三種員工的劃分說起。

所謂白兔，就是指價值觀可以但業(yè)績不行的員工。而野狗則是指價值觀不行但業(yè)績好的員工。

至于金牛則是價值觀和業(yè)績都還行， 但又不算很突出，他們是公司和團(tuán)隊的大多數(shù)，他們的貢獻(xiàn)大于成本，是底座，是骨干力量的來源。

而對于那些價值觀和業(yè)績都非常好的員工，那自然就是重點提拔對象了，這種人才就比較少。

阿里巴巴的價值觀是需要考核的，開始塑造價值觀和價值觀考核最嚴(yán)的時候應(yīng)該是阿里中供鐵軍時期，那時候真的是眼里不揉沙子，但凡有人虛假拜訪，有誠信問題，哪怕業(yè)績再好也必須開除。

而且阿里的面試是很嚴(yán)格的，面試官必須是要有“阿里味兒的人”才行，元安就吐槽了這點，他說現(xiàn)在新人招新人比較常見了，甚至還見過不少試用期的同學(xué)就在面試，這無疑是侵蝕了阿里巴巴的價值觀。元安還表示公司用人存在急功近利的現(xiàn)象，導(dǎo)致一批“野狗”獲得晉升：

我們強(qiáng)調(diào)要發(fā)掘金牛，除掉野狗，改進(jìn)白兔。然而這些年，業(yè)績高于一切，怎么能夠投入少、見效快、結(jié)果大，就怎么來，而這一種文化就會讓野狗盛行。因為他們可以不擇手段，可以竭澤而漁，可以相互爭奪。慢慢地，野狗獲得業(yè)績，拿到績效和晉升，其他人想要生存下去，也慢慢地被同化，或者不斷提高自己的防備能力，于是各種合作成本越來越高，因為信任越來越少。

另外就是小自兔、老白兔越來越多，真正干活的人越來越少，各種推諉拖沓的人越來越多。說實話這在大公司里很正常，一個二十多萬人的企業(yè)里，難免會有一些劃水、摸魚、躺平的人，濫竽充數(shù)和渾水摸魚的人也不少。

“我愛公司，但是公司愛我們嗎?！?/strong>

看到這句話我笑出聲來了，讓我想起馬云所說的員工離職要么是錢不到位，要么是心委屈了。

元安說阿里現(xiàn)在的級別一直在通脹，一方面是輸入型通脹（外來的和尚好念經(jīng)），一方面是內(nèi)在通脹(很多人論資排輩，機(jī)會越來越少，但人要留住，只能放水晉升)。簡單說就是P級的含金量降低了。

更嚴(yán)重的是獎懲機(jī)制問題，“績效打分與薪資直接掛鉤，但績效不公開，導(dǎo)致主管有較大操作空間，雖有多級復(fù)議，有HR評估，但空間仍在，民間公認(rèn)跟實際結(jié)果往往有差異”，元安認(rèn)為這種不透明的分配制度，進(jìn)一步推動老板文化，以忠誠和服務(wù)老板為主。

以前的我們，把公司當(dāng)家，給公司多創(chuàng)造業(yè)績，多節(jié)約成本，多出的每一份價值都可以在將來成倍變現(xiàn)。現(xiàn)在的同學(xué)，縱有這個想法，好像也沒實際作用，這真是個惡性循環(huán)，和一些老同學(xué)交流，有人感慨：我愛公司，但是公司愛我們嗎。

元安這里其實是說錯了，公司從來不是家，如果是家的話就沒有辦法KPI和公平公正了，因為彼此是無限責(zé)任。員工和公司之間是以利益為基礎(chǔ)的合作關(guān)系。

但如果是出現(xiàn)績效、晉升變成了上級的個人賞罰工具，用來培養(yǎng)與篩選忠誠的手段的情況，那就危險了，員工選擇上級主管第一是最佳的工作和生存之道，那公司內(nèi)部必然是山頭林立、官僚主義嚴(yán)重的結(jié)果。

將拒諫則英雄散，策不從則謀士叛，善惡同則功臣倦：只有真心希望公司好的員工才會提意見，千萬不要把好員工整得裝傻充愣了。

盡管這個離職帖子說得問題讓人看起來觸目驚心，覺得問題很嚴(yán)重，阿里風(fēng)雨飄搖一樣，其實真的沒有到那個程度。

從馬云等高層的表態(tài)來看，阿里巴巴還有自我批判的精神，而從阿里的運轉(zhuǎn)來看，阿里仍然是最優(yōu)秀的企業(yè)之一，瑕不掩瑜。大風(fēng)大浪都走過來，內(nèi)部的管理問題實際上解決起來不過是決心、手段和時間問題。吐故納新嘛，每個公司到了一定階段都需要通過自我變革來克服熵增。

要知道當(dāng)年華為的高管都還對公司大失所望呢，華為公司的高管潘少欽曾講過一個故事：

有位曾經(jīng)從摩托羅拉工作多年的高管加入華為成為高管（現(xiàn)已離職）后，歷經(jīng)摩托羅拉的官僚體制折磨，同樣也感受到華為的官僚主義。在華為工作多年后，他曾經(jīng)很悲哀地說過，看來，在大公司只能用摔跤（摔跟頭）來學(xué)習(xí)，什么人都推不動，只有摔了跟頭、摔痛了才能學(xué)習(xí)，才能有所改變。

公司就是這樣，永遠(yuǎn)是矛盾的，好與壞的對立一直會有。類似的還有企鵝，創(chuàng)始人說公司內(nèi)部的貪腐觸目驚心，這說明大公司都有自己的麻煩，畢竟林子大了什么鳥都有，大樹有枯枝敗葉，黑白對抗也是永恒的。

總之，元安的帖子寫得很中肯，分析也到位，他是真心希望公司好，否則也沒必要離開前還要敲寫這么多字。

公司需要留住德才兼?zhèn)涞膯T工才能成功，但這個世界最不缺的就是人才，離開誰都照樣轉(zhuǎn)，唯有身在局中才能參與和影響。元安說阿里變了，其實誰不是在變呢，不管公司還是個人，唯有改變才能適者生存和與時俱進(jìn)。過去的已經(jīng)過去，還是要往前看。因為相信而看見，要相信世界總體還是“良幣驅(qū)逐劣幣”的邏輯。