“因?yàn)楸痴{(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無(wú)法進(jìn)行下一步了。”不久前，應(yīng)聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來(lái)的這則不予錄用通知。經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通，羅女士才得知自己被背調(diào)公司標(biāo)為“黃燈”的原因——“有過(guò)訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，羅女士告訴《工人日?qǐng)?bào)》記者。

這一事件暴露出當(dāng)前職場(chǎng)背調(diào)中存在的過(guò)度審查、就業(yè)歧視等問(wèn)題，值得社會(huì)深入反思。

訴訟是法律賦予公民維護(hù)自身權(quán)益的重要途徑，無(wú)論是作為原告還是被告，參與司法程序本身不應(yīng)被視為道德或職業(yè)能力的缺陷。在羅女士的案例中，她甚至不記得自己曾被物業(yè)公司起訴，而張先生則是因維權(quán)訴訟被標(biāo)記為“風(fēng)險(xiǎn)人員”。 如果企業(yè)將訴訟記錄等同于“不可靠”或“麻煩制造者”，實(shí)際上是在變相剝奪公民的司法救濟(jì)權(quán)，迫使他們陷入“維權(quán)即失業(yè)”的困境。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，但必須遵循“最小必要”原則。然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的背調(diào)范圍遠(yuǎn)超合理限度，不僅核查訴訟記錄，甚至涉及婚戀狀況、職場(chǎng)“緋聞”等無(wú)關(guān)信息。這種濫用背調(diào)的行為，不僅侵犯?jìng)€(gè)人隱私，還可能因信息失真造成誤判，損害求職者的公平就業(yè)權(quán)。

一些企業(yè)將背調(diào)異化為“風(fēng)險(xiǎn)篩查”工具，認(rèn)為有訴訟記錄的員工可能“難管理”或“愛(ài)挑事”。然而，這種思維恰恰暴露了管理能力的不足。真正的人才評(píng)估應(yīng)基于崗位需求，而非對(duì)個(gè)人歷史的過(guò)度審查。例如，一個(gè)人作為原告維權(quán)，恰恰證明他具備法律意識(shí)和維權(quán)能力，但企業(yè)卻因此拒絕錄用，顯然邏輯荒謬。更諷刺的是，部分企業(yè)自身可能涉及勞動(dòng)糾紛或法律訴訟，卻對(duì)求職者采取雙重標(biāo)準(zhǔn)。

司法實(shí)踐已對(duì)濫用背調(diào)行為作出明確回應(yīng)，在上海金山區(qū)法院的判決中，企業(yè)因無(wú)正當(dāng)理由撤銷錄用通知，被判賠償求職者1.32萬(wàn)元，法官?gòu)?qiáng)調(diào)，企業(yè)在招聘中違背誠(chéng)信原則，需承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。

此外，個(gè)人信息保護(hù)法、民法典等法律均規(guī)定，未經(jīng)授權(quán)或超出必要范圍的背調(diào)可能構(gòu)成侵權(quán)。未來(lái)，勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化背調(diào)規(guī)范，打擊就業(yè)歧視，確保勞動(dòng)者不會(huì)因依法維權(quán)而遭受不公待遇。

背調(diào)的初衷應(yīng)是建立企業(yè)與求職者之間的信任，而非制造就業(yè)壁壘，企業(yè)應(yīng)聚焦于與崗位直接相關(guān)的信息，如職業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)技能等，而非糾纏于與工作能力無(wú)關(guān)的私人事務(wù)。同時(shí)，求職者也需增強(qiáng)法律意識(shí)，遇到不合理的背調(diào)要求時(shí)，可要求企業(yè)說(shuō)明依據(jù)，甚至通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟維權(quán)。

羅女士和張先生的遭遇提醒我們，一個(gè)健康的社會(huì)不應(yīng)讓公民在“維權(quán)”和“就業(yè)”之間二選一。訴訟記錄不是人格污點(diǎn)，而是法治社會(huì)的正?，F(xiàn)象。企業(yè)若因“打過(guò)官司”就將人才拒之門(mén)外，不僅損害勞動(dòng)者權(quán)益，也可能錯(cuò)失真正適合的人才。只有在法律框架內(nèi)規(guī)范背調(diào)行為，才能構(gòu)建更加公平、理性的就業(yè)環(huán)境。