本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?/p>

工資標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動合同的內(nèi)容之一，依據(jù)上述法律規(guī)定，原則上用人單位變更工資標(biāo)準(zhǔn)等勞動合同內(nèi)容需要與勞動者協(xié)商一致，用人單位擅自違法單方降薪，將可能面臨著支付工資差額、被迫解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)務(wù)中，可能存在的一種情況是，用人單位在維持工資總額不變的基礎(chǔ)上，將勞動者的工資結(jié)構(gòu)從固定工資拆分為固定工資部分+浮動工資部分，亦或者降低固定工資比例，提高浮動工資比例，部分用人單位認(rèn)為該種調(diào)整方式雖改變了工資結(jié)構(gòu)，但勞動者在滿足一定的條件后仍可獲得全額浮動工資，工資總額并未下降，因此該種調(diào)整未損害勞動者的權(quán)益不屬于降薪，也無需經(jīng)過勞動者的同意，那么這一理解是否正確呢？

對于這一問題，北京市第三中級人民法院作出的【2024】京03民終3254號一案判決書中，就對這一問題進(jìn)行了回應(yīng)：

案情梗概

2013年9月1日，A公司與李某簽訂《勞動合同書》，李某的工作崗位為收派與司機(jī)崗族操作類。2021年9月1日，A公司與李某簽訂《勞動合同書》約定：李某正常工作時(shí)間的工資為2320元/月，李某加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間的工資，A公司每月支付給李某的工資包括：正常工作時(shí)間工資、加班工資和績效獎金三部分。A公司于2022年6月啟動駕駛員薪酬優(yōu)化項(xiàng)目，薪酬改革針對司機(jī)崗位，變革之后，從工資表看，崗位工資和固定休息日加班工資沒有了，但效率獎金提升。李某則認(rèn)為A公司調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)未經(jīng)其同意，主張A公司違法克扣工資，李某遂申請勞動仲裁后訴至法院，要求A公司支付工資差額。

裁判結(jié)果

法院判決A公司支付工資差額。

裁判要旨

法院認(rèn)為，勞動報(bào)酬涉及勞動者切身利益，用人單位在與勞動者構(gòu)建勞動關(guān)系時(shí)，雖有權(quán)根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營情況與勞動者協(xié)商確定工資水平和分配方式并在此基礎(chǔ)上與勞動者形成合意簽訂勞動合同，但在勞動關(guān)系履行過程中，鑒于雙方針對勞動報(bào)酬事宜已經(jīng)明確，故用人單位不得任意進(jìn)行單方調(diào)整，尤其是調(diào)整行為不得影響勞動者合法權(quán)益。具體到本案，李某與A公司于2021年9月1日簽訂的《勞動合同書》中明確約定李某工資包括正常工作時(shí)間工資、加班工資和績效獎金三部分；2022年6月，A公司稱啟動駕駛員薪酬優(yōu)化項(xiàng)目，取消崗位工資和固定休息日加班工資，提升效率獎金，由原來旱澇保收的薪酬模式變革為多勞多得，變革后每月工資數(shù)額反而增加了。對此，本院認(rèn)為，A公司關(guān)于薪酬模式的變革，雖表面上未明確對勞動者工資數(shù)額進(jìn)行調(diào)整，但實(shí)質(zhì)調(diào)整了工資結(jié)構(gòu)，而工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，意味著崗位工資、獎金等配置比例的變動，代表著用人單位激勵員工的方式與內(nèi)涵發(fā)生改變。本案中A公司取消崗位工資和固定休息日加班工資的行為實(shí)際上是降低固定工資占比，提高效率獎金這一浮動工資比例，使得用人單位決定勞動者收入水平的可變性和隨意性因素增加，也意味著勞動者如若獲得與之前同等水平的工資收入，則需進(jìn)行更多的勞動付出，屬于變相提高勞動者的勞動義務(wù)，降低原來工資水平。而針對該調(diào)整勞動者工資的行為，A公司未按照法律規(guī)定與勞動者協(xié)商一致征得勞動者同意，亦未就該薪酬改革模式的制定召開職工代表大會、履行相應(yīng)民主程序，故A公司據(jù)此調(diào)整李某工資結(jié)構(gòu)缺乏充分依據(jù)，應(yīng)向李某補(bǔ)足工資差額。

通過上述案例所體現(xiàn)的裁審觀點(diǎn)可知，用人單位改變勞動者的工資結(jié)構(gòu)，增大浮動工資比例，雖然表面上未明顯降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上為勞動者維持原工資水平增大了不確定性且賦予勞動者更重的義務(wù)，實(shí)質(zhì)貶損了勞動者的權(quán)益，在未經(jīng)勞動者同意的前提下仍可能會被認(rèn)定屬于降薪，并承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。因此，用人單位在調(diào)整勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)仍注意遵循公平合理的原則，并依法履行相應(yīng)程序。