“因為你的績效未達公司要求，我們也已經提供培訓和輔導?；诠竟芾碇贫龋阋驯涣腥氩脝T名單。”

在任職某互聯(lián)網大廠HR期間，段有蕙每年需要說類似的話不少于100遍。

過去5年，裁員潮從未停歇，2025年第二季度財報出爐，多家高新技術領域的外企相繼宣布大規(guī)模裁員，比例接近15%，意味著又有不少人面臨失業(yè)。

影視劇中的裁員談判場景，圖源《凡人歌》

作為企業(yè)與員工之間的中介，HR在曠日持久的裁員潮中成為眾矢之的：一方面，他們沖在裁員最前線，替公司做最臟的活，背最黑的鍋；另一方面，HR往往被視為非核心部門，他們裁掉別人后，隨時也可能被裁。

在社交媒體的輿論場，員工視角占據(jù)上風，吐槽HR是“資本的劊子手”。而身處風暴中心的HR則滿腹委屈：“打工人何苦為難打工人？”

裁員，本是企業(yè)維持運營的常規(guī)手段，為何會將HR推上了輿論的風口浪尖？當崗位不斷縮減后，招聘市場還能留給普通人多少機會？

“裁員對HR來說也是歷劫”

姚姚是一名機器人創(chuàng)業(yè)公司的人事主管，習慣在社交媒體上記錄工作日常。7月初，她先后送走了兩位同事，一位平日里相談甚歡，另一位則是她手下的伙伴。

“雖說經歷過無數(shù)次大大小小的裁員，每次內心依然很煎熬?！币σΡ究凭妥x企業(yè)管理專業(yè)，入職這家公司5年來，經她手裁掉的員工有200余人。

在她的經驗里，裁員大致分為兩類：一種是面向全公司的大規(guī)模人事調整；另一種則是針對特定崗位的縮編。

每次啟動前，老板會下達明確指標，如節(jié)省100萬元，要求“平穩(wěn)過渡”“避免仲裁”。接到通知后，HR根據(jù)情況設立專項小組或直接和業(yè)務部門溝通，以此敲定最終裁員名單。

《我在他鄉(xiāng)挺好的》劇照

“薪資越高、表現(xiàn)越差、人員越冗余的崗位，越有可能被裁?！币σ偨Y道。

近幾年，她所在的公司不斷尋求變現(xiàn)，先后嘗試過升級運營團隊、搭建銷售部門，效果均未達預期，新招的銷售和運營崗成了裁員的首選。

到了去年，在“降本增效”的壓力下，研發(fā)崗也被列入“優(yōu)化”名單?！霸瓉砣居兴奈鍌€測試崗位，最后只留下了綜合能力最強的那一位，把所有工作接了過去。”姚姚說，“業(yè)務leader剛開始很難接受裁自己的手下，但也清楚這幾年商業(yè)化不順，只能無奈同意?！?/p>

當裁員變成持久戰(zhàn)，在公司意志和合規(guī)框架內，姚姚總結出了一套方法論：除非是時間緊、任務重的大規(guī)模裁員，她通常會避開會議室，約同事在園區(qū)咖啡館邊喝邊聊。她習慣將談話安排在周中，避免撞上周五或下班前的時段?！耙?、準、狠，戰(zhàn)線一拉長，人就容易變卦。”

在合法裁員的前提下，員工抱著“好聚好散”的心態(tài)，往往能很快達成一致。但有兩種情況最為棘手：一是補償金額談不攏，二是補償金遲遲不到位。由于公司財務問題，輕則幾輪磋商，重則跑一趟仲裁庭。

《精英律師》劇照

網絡上曾有帖子總結企業(yè)常見的裁員手段及其勝訴率。相比“崗位不勝任”或“績效不達標”等容易敗訴的理由，近兩年企業(yè)最常用的辭退理由是“嚴重違紀”。

姚姚認可這一點，她回憶起最近一次仲裁：一名在公司工作3年的老員工，因屢次遲到被辭退。對方要求2N賠償，老板只愿支付一個月工資。仲裁庭上調出考勤記錄后，公司勝訴。

“21年，21人；22年，70余人；23年，近60人；24年，50余人；25年至今，數(shù)十人。”姚姚清楚記得每年裁員的具體數(shù)字。每次裁員前，她都會在日記本上做心理準備，而在高密度的談判中，低落的情緒常常襲來，且持續(xù)一整天。

“為一位聊得很投機的同事辦完離職手續(xù)后，我請她吃了散伙飯。她說自己每個月都要償還一大筆房貸，孩子即將上小學，夫妻倆收入勉強支撐家庭開銷?！?/p>

為了緩解內心的愧疚感，姚姚事后主動關心她，轉發(fā)“35歲也能重新開始”的帖子互相激勵。而另一位與她相談甚歡的員工離職后，為表感激，曾送給她一對耳環(huán)。

裁員成了打工人頭頂懸掛的“達摩克利斯之劍”，而這一命運也無可避免地落到了HR身上。數(shù)據(jù)顯示，在國外科技行業(yè)大裁員時，受影響最深的分別是HR和人才招聘（28%），軟件工程師（22%）以及市場營銷類崗位（7%）。

圖片源于網絡

40歲的甄妮在日常會議上接到了主管的裁員通知，她的內心很平靜，迅速與同事談好補償方案，辦理交接手續(xù)。她將這種從容歸因于自己作為HR的職業(yè)覺悟，以及公司完善的制度。

“當裁員發(fā)生在自己身上時，我理性地接受了這個事實?！闭缒萁忉?，“這么大的公司，我不擔心它會坑我?！彼L期從事人力資源工作，在福利完善的外企度過了大部分職場生涯，這讓她對被裁有了更成熟的心態(tài)。

事實上，自2018年以來的幾輪裁員潮中，越來越多打工人像甄妮一樣，不再因被裁而陷入過度焦慮。甄妮和姚姚都感受到，如今員工的法律維權意識明顯提高，對勞動法的熟悉程度已不亞于律師和HR等專業(yè)人士。在心理上，人們對裁員和勞動仲裁的羞恥感也大大減弱，“沒被裁過，好像沒上過班一樣”。

HR的日子一直不好過

隨著裁員和勞動權益問題頻頻成為焦點，HR在企業(yè)與員工之間的角色愈發(fā)微妙。

在社交媒體上，時常出現(xiàn)“老板的走狗，資本的劊子手”等言論，身處輿論漩渦中的HR也很委屈，“善良的人做不了HR”、“裁員不痛苦，痛苦的是不給錢裁員”。

《企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性研究》指出，與加班文化相比，打工人更難接受的往往是裁員和拖欠薪資。“勞動者利益受損越大，企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性就越強”。

HR是社交媒體上最受打工人吐槽的崗位

在資深HR段有蕙看來，當前勞資關系的對立加劇，主要源于職場環(huán)境不穩(wěn)定。員工的安全感低，警覺性提高，長期處于隨時爆發(fā)的“刺猬”狀態(tài)；部分中小企業(yè)主追求短期利潤，更傾向“賺一波快錢，收割完就離場”，寧愿冒法律風險違法裁員，也要節(jié)省成本。

去年，段有蕙結束了在互聯(lián)網大廠7年的工作生涯，回到老家云南，成為一家小公司的人力資源經理。與大廠的高壓環(huán)境不同，她發(fā)現(xiàn)小公司的制度不夠完善，員工盡責性和抗壓能力方面往往不如預期。

“大廠對于員工的招聘、培訓、績效管理、末位淘汰每一環(huán)節(jié)都已經規(guī)范化，通過專門的OA平臺進行勞資合規(guī)管理?！彼a充道，“而中小公司很難做到流程的百分百合規(guī)，也無法對細節(jié)嚴格把控?！?/p>

段有蕙入職老家公司后啟動的薪酬改革

新官上任時，她在老板的指示下負責績效管理和裁員，期間遇到過隱瞞懷孕、業(yè)績差還要求“2N+1”和生育津貼補償?shù)膯T工。

“因為小公司沒有入職體檢，才造就了這種情況，”段有蕙說，“最終我們保留了她的崗位和社保，配合辦理生育津貼，但這位員工后來主動離職了?！?/p>

作為替老板處理“臟活”的人，HR在公司內部經常遭遇非議。段有蕙的做法是：就事論事，該反擊的反擊，該疏通的疏通。

當有同事惡意散布謠言時，她當場錄音，警告對方要么立刻道歉，要么法庭見。

由于考核變嚴，有員工當面諷刺她是“領導層請來的外來和尚”，用完就會丟。她選擇睜一只眼，閉一只眼。

在她看來，空降來的HR推行改革，最重要的是獲得領導的支持?！皩熢嬖V我，做HR要為員工爭取權益，但更要謹慎行事。經過這些年的摸爬滾打，我覺得首先要讓老板滿意?！?/p>

隨著“降本增效”成為互聯(lián)網語境中的流行詞，HR的職責也在發(fā)生變化。如何在“降本”之后提升效率，成為考驗HR職業(yè)素養(yǎng)的重要課題。

今年年初，在段有蕙的主導下，公司啟動了“降本增效”計劃。人員、開支和福利的縮減是常規(guī)的“降本”手段，而她的策略則是通過提升效率來逐步實現(xiàn)成本控制。

在績效工資之外，段有蕙為銷售部門設定了每季度4K到1W2不等的市場拓展激勵。該獎勵方案門檻較低，實施后，員工們開始調動私人資源拓展業(yè)務。

“我喜歡‘非業(yè)務交流’這個詞，平時應關注員工的職場情緒，適時提供幫助和疏導，哪怕是朋友圈點贊、生日送句祝福，點到為止的情感聯(lián)系，都是激發(fā)員工干勁的方式?！?/p>

段有蕙為鼓舞員工士氣制作的小獎章

然而，在裁員的情況下，員工的情緒和敬業(yè)度難免會受到影響?！镀髽I(yè)裁員對幸存者行為特征影響的分析》指出，企業(yè)裁員越頻繁，員工的工作不安全感就越強，容易出現(xiàn)疲勞、抑郁、失眠等問題，敬業(yè)度也隨之降低。

姚姚發(fā)現(xiàn)，每次大規(guī)模裁員后，員工常常處于“驚弓之鳥”的狀態(tài)，HR的存在成了敏感話題。

“大家總是擔心自己會是下一個被裁的目標。有時我找某位員工談事情，對方的第一反應是戒備地問‘找我有什么事？’”

為了緩解公司內的緊張氛圍，姚姚決定從小事著手，她留意到同事們喜歡喝冰飲，便主動購置了制冰機，自己熬煮酸梅湯，為大家消暑。公司水池、燈具出現(xiàn)故障時，她總是第一時間聯(lián)系維修。

姚姚公司的特供綠豆湯

秉承著“花小錢辦大事”的理念，每當項目或業(yè)務有了進展，姚姚會第一時間向團隊傳遞好消息，她認為這不僅能讓參與者“被肯定”，也讓其他員工直觀地看到業(yè)務成果，增強了集體的信心。

現(xiàn)在招人要的是“落難的英雄”

在“降本增效”的背景下，裁員與招聘成了天平的兩端。

一端承載著沉重的成本壓力，而另一端則需要不斷加砝碼，以確保企業(yè)的平穩(wěn)運營。

這一趨勢得到了數(shù)據(jù)的佐證：“21世紀經濟報道”統(tǒng)計，自2022年起，四大行金融科技崗位的秋招規(guī)模大幅縮減，有的崗位從原定的770人銳減至2024年僅招30人。而“前程無憂”的調查亦顯示，盡管曾有55.7%的受訪者計劃跳槽，實際成功率僅為4.3%，人均投遞簡歷超12次，獲得5次以上面試邀約的不足10%。

姚姚稱，如今她所在的公司越來越青睞學習能力強、具備綜合背景的“潛力股”。除了基礎的崗位匹配度外，能否快速適應新技術，是否主動擁抱AI，成了招聘中的關鍵考量。

年齡方面，25至30歲仍是最優(yōu)區(qū)間，35歲門檻不僅還在，反而變得愈加凸顯。

圖源：電視劇《歡樂頌》

她進一步提醒，在當前的招聘環(huán)境下，候選人應避免表現(xiàn)出過度關注個人得失的態(tài)度，例如頻繁詢問“要不要加班”或“福利怎么樣”，可能會引起雇主的反感。

有網友戲稱，如今企業(yè)理想的招聘對象是年輕有為的“少年將軍”、能迅速解決問題的“救火英雄”，以及在經歷挫折后依然具備高能力的“落難鳳凰”。老板永遠希望以最少的成本，招募能為公司帶來最大價值的人。

段有蕙并不否認。她稱，相較五六年前，如今企業(yè)對人才的核心評估維度，如崗位匹配度、價值觀和發(fā)展?jié)摿?，并未發(fā)生根本性變化，但現(xiàn)在更側重于“性價比”和“穩(wěn)定性”這兩點。

段有蕙日常在社交賬號上記錄工作感想

她所從事過的企業(yè)以往遇到合適人選可能會提供溢價薪資，但現(xiàn)在反倒普遍存在10%-20%的壓價空間。企業(yè)如今更看重穩(wěn)定價值，也因此會對職業(yè)空窗期超過半年、單段任職短于18個月的候選人持謹慎態(tài)度。

值得注意的是，具有勞動仲裁記錄或處于已婚未育的求職者，常常會面臨更大的就業(yè)挑戰(zhàn)。部分企業(yè)對有仲裁記錄的員工存有顧慮，而已婚未育女性面臨的隱形就業(yè)歧視，已成為招聘市場的潛規(guī)則，這導致越來越多職業(yè)女性選擇隱瞞婚姻狀況，以避免遭遇不公平的待遇。

盡管企業(yè)在招聘時往往會進行背景調查，但由于專業(yè)背調的費用較高，少則幾百，多則上千，多數(shù)中小企業(yè)的預算有限，因此通常只對核心崗位開展背調，而不會全面篩查。

《凡人歌》劇照

在競爭激烈的就業(yè)環(huán)境中，普通打工人如何爭取更多的主動權，成為一個不容忽視的問題。

對于即將裁員的跡象，段有蕙總結出了一些關鍵信號：嚴抓考勤、業(yè)務持續(xù)萎縮、崗位凍結招聘以及高層頻繁變動。“裁員大部分都是因為資金問題，可以關注公司股權信息變更、營收虧損情況。如果變動頻繁且虧損嚴重，公司很可能會啟動裁員?！?/p>

至于是否會輪到自己，平時可以多做復盤：績效是否持續(xù)下滑？是否很久未接到關鍵項目，逐漸被邊緣化？是否與上級領導有過重大爭執(zhí)或關系惡化？

如果真的被列入裁員名單，首先要根據(jù)勞動法判斷公司是否違法裁員？如果是合法裁員，可以通過協(xié)商獲得合理賠償，確保好聚好散；而若是違法裁員，則要多留一些心眼，包括全程錄音談話、拒簽空白文件、保留所有工作記錄和證據(jù)、確保正常打卡上下班等等。

作為同時經歷過裁員和被裁的HR，甄妮或許能為尋找新工作的打工人提供一些經驗。

在離職后的第一個月，甄妮在家人的支持下，與同樣處于GAP期的閨蜜一起旅游，調整心情，走出失業(yè)帶來的陰影，為下一步的職業(yè)規(guī)劃做準備。

甄妮去旅游期間的照片

回來后，她迅速投入找工作，有針對性地更新簡歷、明確篩選標準。她熬過了投遞上百個崗位卻幾乎沒有回應的艱難時刻。后來，她在獵頭的邀請下，以“薪資稍降，權限升級”的條件，成功入職了一家小而美型的外企，至今工作了近一年。

“我始終相信，人生的容錯率很高。雖然眼前的變動令人沮喪，但只要堅持下去，總會有東山再起的機會。”