近日，海南醫(yī)科大學發(fā)文，系統(tǒng)回顧了該?！叭珕T臥倒、競爭上崗”的中層干部競聘情況。

文章介紹，本次競聘共吸引113名干部積極參與。改革過程中同步建立“能上能下”的用人機制，經(jīng)過競聘，累計32名干部離開領導崗位，其中8人因未競崗成功轉(zhuǎn)到專業(yè)技術崗。改革后，管理服務機構(gòu)中層干部平均年齡由49歲降至44歲，新提拔的14名干部中，85后10名，其中1名90后脫穎而出，實現(xiàn)年輕化跨越。

近兩個月來，該校開展的中層干部競聘持續(xù)引發(fā)關注。這次競聘打破編制、資歷、條件限制，突出“能力本位”，全員均可參與。經(jīng)過競聘，多位原副職干部晉升，原正職領導“下課”。對這些落聘的領導，中國科學院院士、海南醫(yī)科大學校長陳國強指出：“能力一般的可以結(jié)合專長轉(zhuǎn)任下一級崗位，確實不作為的就必須讓位?！?/p>

圖源：海南醫(yī)科大學

競聘上崗，能者居之。隨著高校人事管理體制改革的深入，從干部“競聘制”的能上能下，到“末位淘汰”“非升即走”的能進能出，“流水的教師，鐵打的行政”這一情況已然發(fā)生轉(zhuǎn)變。一場面向高校行政管理隊伍的改革調(diào)整，正在大刀闊斧地進行。

“鐵飯碗”，不鐵了

“一流大學”的建成，離不開一支高素質(zhì)、專業(yè)化的行政管理隊伍。但長期以來，高校行政隊伍卻廣受“辦事效率低下”“形式主義作風盛行”“態(tài)度惡劣”等多重詬病。如何才能破除積弊，激發(fā)人才隊伍活力？“競聘制”是其中一個答案。

早在2000年前后，中國政法大學就面向校部機關和院（系）處級領導干部在校內(nèi)實行公開選拔、競聘上崗。為打造一支有活力的干部隊伍，國內(nèi)許多高校目前也都實行“競爭上崗”的制度，并在近幾年進行了迭代更新。中央財經(jīng)大學2019年修訂了學校的《中層領導干部競聘上崗工作實施細則》，武漢生物工程學院更是將創(chuàng)新中層干部等關鍵崗位公開競聘機制列入“2024年度‘十件大事’”。

高校干部“競聘制”早有先例，但海南醫(yī)科大學的這次競聘能夠“出圈”，與其對競聘過程細節(jié)的公開透明有很大關系——“領導交辦事項存在違規(guī)風險怎么辦？”此類的尖銳提問比比皆是。透過這類細節(jié)，學校直面干部隊伍問題和深化改革的決心可見一斑。該校黨委書記張彩虹指出，今天的“全體臥倒”是為了明天的“更好起跑”。

競聘中的部分提問（圖源：海南醫(yī)科大學）

除了“競聘制”，在高校人事制度的改革浪潮中，“取消事業(yè)編”“末位淘汰”“非升即走”更是輪番上演。某西部985高校一學院的一則新聞顯示，學院領導在2024年春季學期行政人員大會上宣布將面向行政人員實行末位淘汰制。2022年，華中科技大學官網(wǎng)發(fā)布《2023年度公開招聘輔導員、職員啟事》，明確：職員按照預聘制引進，合同期滿達到考核要求者，聘為事業(yè)編制人員。高校行政崗不止能上能下，也能進能出，這個“鐵飯碗”，不再鐵了。

有人拍手叫好，有人有苦難言

通過人事聘任機制改革破除行政隊伍積弊，確是“民心所向”。“高校行政人員本應該是為師生服務的，現(xiàn)在把自己當成管理人員，拿著雞毛當令箭，對學生、普通的老師頤指氣使。”在網(wǎng)絡平臺上，有不少教師吐槽自己與行政人員溝通時遇到的矛盾。

有人認為，行政人員就是“一杯茶、一張報、一部手機玩一天”，錢多事少離家近，既有高校教師的光環(huán)，又不用承擔教學科研任務。因此，打破行政人員“鐵飯碗”，不少網(wǎng)友表示支持。

圖源：知乎

但在另一面，高校行政人員也的確“有苦難言”。摘下“有色眼鏡”后，他們的真實情況，并沒有大家想象的那么輕松，而是充斥著大量細小繁瑣的事務及考核事項。如招辦老師在高考前，要準備宣傳手冊，熟悉各省政策，保證能夠游刃有余地解答考生和家長的疑問；考生填報完志愿以后，要進行錄取工作。每年冬天的藝術類統(tǒng)招和校招，每年春天的高職單招和自主招生、秋天的特殊類招生……一年四季，招辦老師是“活躍”在高校視野之外的一群人。

除了工作繁忙，在職業(yè)前景上，很多行政人員充滿迷茫。有研究數(shù)據(jù)顯示，在擔任不同崗位職責的大學老師中，高校行政管理人員（71%）、輔導員（70%）的工作滿意度相對較低。《高校管理人員在職學歷教育狀況之調(diào)查研究》一文顯示，在對1000多名高校管理人員的調(diào)查中，44.92％的行政人員有繼續(xù)攻讀更高一級學位的計劃，但只有20.98％的行政人員有比較多的攻讀機會，這讓很多想要在職業(yè)發(fā)展上再進一步的人感到有心無力。

行政難當、前途迷茫，更有高校教師明確表示，自己曾在行政崗、專任教崗任職，“如果能重來，我永遠不做行政”。

路在何方？

無論是“競聘制”“末位淘汰”還是“非升即走”，都面臨著同樣的問題，即如何更科學合理地對行政人員進行考核，以達到真正激發(fā)人才活力、建設高素質(zhì)人才隊伍的目的。

為啥行政人員總那么“事兒”？說到底還是因為復雜的評價考核機制。評價機制的錯位也往往使得高校行政人員在該發(fā)力的地方不發(fā)力，在沒必要用力的地方大搞形式主義。海南醫(yī)科大學在介紹這次競聘時就有提到，這是高校干部聘任破局“四唯（唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項）”和“四不為（亂作為、不作為、不敢為、不善為）”問題的實踐。

這其中，“唯”的往往是那些和實際需要相去甚遠的，“不為”的卻總是師生期待關心的。通過評價考核機制的優(yōu)化，讓能解決實際問題的人站出來并頂上去，沒能力的人就降級“下課”，的確是人事體制改革的應有之義。

中國人民大學經(jīng)濟學院教授宋揚曾建議，高校行政系統(tǒng)要建立公平公正、及時反饋、統(tǒng)一明確的績效考核制度。將考核結(jié)果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現(xiàn)象。同時，還可將行政人員績效工資與教師績效掛鉤，激勵其輔助教學與科研工作，提高學校的管理與運行效率。

越來越多的高校開始采用多元化的考核方式，評價行政人員的工作表現(xiàn)。“以評促改”，讓行政人員的工作效率和服務質(zhì)量進一步提升。

在高校，分布在各部門的行政人員是我國推進一流大學建設的“幕后英雄”，雖不亮眼，但他們的默默付出，支撐推動著高校運轉(zhuǎn)向前。當前，我國高校正處“雙一流”建設的關鍵時期，行政人員的能力和水平，對于高校實現(xiàn)“雙一流”的目標，同樣意義重大。