作為研發(fā)經(jīng)理，如果您負責的團隊里面有小朋友能力不行，您會讓他走人嗎？以前的我不會，但是現(xiàn)在的我會毫不猶豫地讓他走人，因為這不論是對于團隊還是對他個人來說，我覺得都是有利無害的。那么，我年輕的時候為什么不會呢？道理很簡單，就是想給別人一個機會，現(xiàn)在想想，有些可笑！

進入正文之前，我首先需要聲明，以下內(nèi)容純屬經(jīng)驗之談，沒有什么科學道理，別學我！別學我！

我第一次當上研發(fā)經(jīng)理的時候，面試了一個剛畢業(yè)的小伙子，小伙子很有想法，我很喜歡，但是，一番溝通下，我發(fā)現(xiàn)小伙子和我們公司所使用的技術棧不一樣。我們公司當時使用的主要開發(fā)語言是C++和C#，小伙子對于PHP是情有獨鐘，所以，我就只能對他表示遺憾。

但是，事后老板找到我，說這個小伙子是我們運營部一個大佬的侄子，雖然他使用的編程語言和我們公司的不一樣，但是，老板覺得，就算給運營部大佬一個面子，也要把人給收進來，不會可以學嘛！

于是，這個小伙子就進入了我們公司，工資開得還不低！

我把他安排在了手下項目組一個組長手里，讓他好好教教這個小伙子，我覺得雖然這個小伙子使用的是PHP，但是腦子比較靈活，應該會學得很快。但是，事情發(fā)生得跟我想的卻不一樣。

這個小伙子一直覺得自己編程很厲害，竟然看不起帶他的組長，組長讓他學C#他也不學，讓他用C#開發(fā)一些簡單的小東西，他搗鼓不出來，于是就自己用PHP寫。雖然最后寫出來了，但是公司除了他誰也不會PHP，總不能他有一天不干了，我們還得專門招聘PHP程序員去維護他的代碼吧！

主要那時候老板也不懂技術，我去勸這個小伙子，小伙子就跟我說他的組員見不得他能力好，就排斥他。私下里，運營部大佬也找我談話，說他這個侄子不懂事，讓我多擔待，可明眼人都能看出來，他是在護著他侄子。而老板那邊覺得，只要事情能做出來，管他用什么編程語言呢！

反正這個事情最后弄得大家都不開心，后來，我不在這家公司干了，最后聽說整個研發(fā)團隊的程序員都被這個小伙子給排斥走了，最后老板竟然讓這個小伙子來領導研發(fā)團隊！

可是，有一天，這個小伙子突然找到我，說問我有沒有什么工作可以推薦給他，后來我才知道，他在那個公司也干不下去了，PHP有它的局限性，很多任務用PHP根本完成不了，所以最后他也撂挑子了！

后來，我在另外一家公司擔任研發(fā)組長的角色，公司研發(fā)總監(jiān)招聘了一個有六年工作經(jīng)驗的小伙子過來，說他既有工作經(jīng)驗，要的工資還不高，讓我先帶帶他，看看他的能力到底咋樣。

觀察一段時間以后，我發(fā)現(xiàn)這個小伙子的編程能力實在是差勁，平時做項目只知道復制粘貼，遇到一些邏輯比較復雜的項目，開發(fā)起來特別吃力，所以，我就有了讓他走的打算。

可能這個小伙子也察覺到了我的想法了吧，有一天我們在吃飯的時候他跟我說他找了很多工作，每家都做不長，我們公司他很喜歡，他也很珍惜在我們公司工作的機會，希望我能夠在研發(fā)總監(jiān)面前為他說說好話。

就這樣，我心一軟，就把他給留了下來！但是，我沒想到把他留下來會給我和項目帶來那么大的負擔！

小伙子轉(zhuǎn)正以后，研發(fā)總監(jiān)就安排他和我做同一個項目，我知道他能力不行，所以安排的都是一些簡單的工作，但是，就是這樣他都搞不好！

我們組和他同樣工作年限，甚至是比他工作年限還要短的其他程序員，完成一份工作內(nèi)容如果需要三天的話，這個小伙子至少要花三倍的時間，而且每次都能測出各種各樣的BUG！

最后導致的結(jié)果就是項目延期，而且，他所負責的模塊因為老出問題，我們還得把他負責的模塊單獨拎出來測試，找問題。

最后就是一個兩個字-心累！

后來是研發(fā)總監(jiān)看不下去了，單獨找了這個小伙子，給勸離了！

不久之前，我發(fā)現(xiàn)這個小伙子已經(jīng)不在做程序員了，而是改行做了其他行業(yè)，而且干得還不錯。他后來跟我說的話就是，他如果早知道他現(xiàn)在能干得這么好，早就不干程序員了！

最后一個案例，可能比較普遍，那就是能力和薪資不符！

我們公司之前有一個程序員，能還算可以吧，因為公司本來就沒有太多復雜的編程內(nèi)容，然后有一天，這個程序員跟其他同事聊天的時候，發(fā)現(xiàn)自己的工資比很多人都低，于是就說要跟老板提漲工資的事情。

其實，他問的那些人，無論是工作經(jīng)驗還是編程能力都是比他要好的，只不過大部分情況下，大家所干的活都差不多，很難看出來。但是，這個小伙子不那么認為，他只是覺得，大家都拿同樣的工資，為什么他拿那么低。

碰巧，公司有個項目遇到了一個比較棘手的問題，我把大家拉到一塊討論解決方案，每個人都有不同的解決問題的思路。

為了敲打這個程序員，我問他有什么想法，他啪啪啪說了一堆，于是我就跟他說，就讓他解決這個問題。

我的本意一方面是想敲打他，另一方面，也是想給他一個機會，如果他能解決問題，那么給他漲工資也就能說服我自己，也算給大家一個交代了！

最后，他卻沒有做出來！后來還是交給其他同事解決的！

我以為憑借此事，他能意識到自己的不足，但是，誰知道，他跟其他同事說我打壓他，最后還提了離職。

老板就此事問我怎么想，我跟老板說：“他想離就讓他離吧！”，最后，這個程序員只能灰溜溜得走人！當然，我在他心里的印象自然就不是那么好了！

總結(jié)

其實，通過這上面三個例子，我們可以發(fā)現(xiàn)，技術團隊的長期穩(wěn)定需要嚴格的技術適配性，妥協(xié)可能引發(fā)更大管理危機。個人職業(yè)路徑與團隊需求錯位時，強行“給機會”反而阻礙雙方發(fā)展，淘汰不合格成員看似無情，實則避免團隊陷入長期消耗，也為個人提供尋找更適合方向的機會，作為管理者需平衡同理心與效率，避免情感綁架團隊。最后，認不清自己的人，其實本身就有一些認知障礙，即使你最后給了他機會，他沒把握住，或者無法解決，那他懷疑的也不是自己的能力，而是別人！