本文作者：賈寶軍 陳帥

變更勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)一直是最為熱點(diǎn)的勞動(dòng)爭議之一。在增加工資標(biāo)準(zhǔn)的場(chǎng)合下，由于漲薪有利于勞動(dòng)者并不會(huì)存在什么爭議，但在降薪的情況下，由于勞動(dòng)報(bào)酬將直接影響到勞動(dòng)者的生活水平，關(guān)乎著勞動(dòng)者的生存權(quán)，在實(shí)務(wù)中極易因此引發(fā)爭議。特別是前幾年伴隨著疫情發(fā)生，不少用人單位在面臨著巨大的經(jīng)營壓力時(shí)，而不得不選擇降薪，也再次將這一爭議推向了風(fēng)口浪尖。如今雖然疫情已經(jīng)過去，但事實(shí)上仍有不少用人單位因?yàn)楦鞣N原因面臨著降薪困境，這一問題仍有分析的必要。

一、用人單位降薪的路徑探析

（一）單方降薪情形

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/p>

依據(jù)上述法律規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者存在“醫(yī)療期滿后不能從事原工作”及“不能勝任工作”的情況下，用人單位有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，雖然法律規(guī)定本身并未明確此時(shí)可以調(diào)整勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但鑒于勞動(dòng)者的工作崗位已發(fā)生改變，依據(jù)“薪隨崗變”“同工同酬”的原則，實(shí)務(wù)中一般允許用人單位在調(diào)整工作崗位時(shí)一并調(diào)整勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但該種調(diào)整仍應(yīng)具有合理性及必要性，亦不得對(duì)勞動(dòng)者的生活水平造成嚴(yán)重不利影響，且應(yīng)與用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度相符合，否則仍可能受到法律的否定性評(píng)價(jià)。

如在【2016】浙10民終2467號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……崗位調(diào)整也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，根據(jù)‘同工同酬’的立法思想，員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，故被上訴人對(duì)上訴人的調(diào)薪行為具有合法性?！?/p>

（二）協(xié)商一致降薪

《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:……（六）勞動(dòng)報(bào)酬……”

第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”

依據(jù)上述法律規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的內(nèi)容之一，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更包括工資標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)的勞動(dòng)合同內(nèi)容。

實(shí)務(wù)中，此條規(guī)定下所引發(fā)的最大爭議為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持”之內(nèi)容，實(shí)務(wù)中不少裁判者和用人單位將此條規(guī)定理解為用人單位降薪后勞動(dòng)者超過一個(gè)月未提異議的，視為同意降薪。

該種觀點(diǎn)實(shí)質(zhì)是將勞動(dòng)者沉默的行為視為同意，但根據(jù)《民法典》第一百四十條“沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示”之規(guī)定，一方面將勞動(dòng)者沉默的行為視為同意缺乏法律與合同依據(jù)；另一方面，基于勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性，勞動(dòng)者在面臨著生存就業(yè)壓力時(shí)，往往會(huì)對(duì)用人單位的違法行為選擇暫時(shí)隱忍，若直接視為勞動(dòng)者同意，不僅助長了用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的風(fēng)氣，還與現(xiàn)實(shí)情況不符，因此筆者認(rèn)為將勞動(dòng)者沉默的行為直接推定為勞動(dòng)者同意降薪并不符合立法本意，且最高院在《最高人民法院新勞動(dòng)爭議司法解釋（一）理解與適用》一書中持相同觀點(diǎn)[1]。因此，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商一致降薪時(shí)，最好應(yīng)取得勞動(dòng)者的明示同意，且注意留存相應(yīng)證據(jù)。

（三）通過民主程序降薪

新冠疫情爆發(fā)以來，國家出臺(tái)了一系列規(guī)定如《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》[2]，鼓勵(lì)勞資雙方通過友好協(xié)商的方式來“降薪穩(wěn)崗”，該類規(guī)定也成為了實(shí)務(wù)中用人單位通過民主程序降薪的重要依據(jù)之一。實(shí)務(wù)中也存在不少案例顯示，用人單位依法經(jīng)過民主協(xié)商后，取得大多數(shù)勞動(dòng)者同意的降薪方案具有法律效力。

如【2021】蘇02民終7548號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……該集體降薪?jīng)Q定應(yīng)視為經(jīng)全公司絕大多數(shù)員工同意并通過，在受疫情影響的特殊時(shí)期，A公司所作出的集體降薪的決定并不違反法律規(guī)定，應(yīng)為合法有效。仲裁委對(duì)張某補(bǔ)發(fā)下調(diào)工資的仲裁請(qǐng)求予以支持的裁決，屬于適用法律錯(cuò)誤，應(yīng)予糾正，為此張某要求補(bǔ)發(fā)下調(diào)工資6540元的訴訟請(qǐng)求不予支持。”

但是，實(shí)務(wù)中對(duì)這一問題仍存在爭議，存在觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位雖經(jīng)過民主協(xié)商程序降薪，但未取得勞動(dòng)者本人同意的降薪無效。

如在【2021】京03民終4988號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……A公司主張2018年12月至2020年3月期間因生產(chǎn)經(jīng)營困難，為保障公司生存和持續(xù)發(fā)展，A公司對(duì)全體干部員工進(jìn)行降薪，并不存在惡意單方面降低彭某工資薪酬的情形，且A公司對(duì)于此次降薪已履行相應(yīng)的工會(huì)民主程序，并通過例會(huì)的形式進(jìn)行了層層宣貫，故其不應(yīng)向彭某支付相應(yīng)期間的工資差額。彭某表示其在收到A公司的降薪通知后向公司提出了異議，表示不接受單向降薪調(diào)整。對(duì)此本院認(rèn)為，薪資水平是勞動(dòng)合同的重要組成部分，降薪屬勞動(dòng)合同的重大變更，需雙方協(xié)商一致。從在案證據(jù)看，A公司提交的證據(jù)不足以證明其與彭某就降薪問題協(xié)商一致，故不應(yīng)認(rèn)為A公司已經(jīng)按照應(yīng)發(fā)數(shù)額足額發(fā)放了工資。一審法院判決A公司向彭某支付工資差額并無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)?！?/p>

如在【2018】滬01民終7129號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“本院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。本案中，勞動(dòng)合同約定晏某在財(cái)務(wù)崗位工作，雙方均應(yīng)依該約定履行。雖然《公司員工崗位競聘和安置實(shí)施辦法》經(jīng)過A公司七屆一次職工代表大會(huì)表決，但晏某未予接受。一審認(rèn)為職工代表大會(huì)決議已直接變更了晏某的勞動(dòng)合同，缺乏依據(jù)。晏某未參加競聘，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的約定。即使按A公司所述，2017年1月1日起晏某屬待崗狀態(tài)，該待崗亦非基于雙方達(dá)成的合意。安置辦法規(guī)定接到待崗?fù)ㄖ獣蟮诙€(gè)月起按已公布的上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，該工資報(bào)酬的調(diào)整有欠合理?！?/p>

鑒于上述疫情期間規(guī)范的法律位階低于《勞動(dòng)合同法》，且規(guī)范本身對(duì)于履行民主程序的具體內(nèi)容規(guī)定的較為概括，且目前疫情已經(jīng)過去不具備適用的前提條件，可以預(yù)見的是未來通過民主程序降薪在實(shí)務(wù)中仍將存在不少爭議。

（四）通過集體合同降薪

《勞動(dòng)合同法》第五十一條規(guī)定，“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。”

第五十二條規(guī)定，“企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同?！?/p>

《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定，“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力?！?/p>

勞動(dòng)報(bào)酬可以作為集體合同的內(nèi)容且依法簽訂的集體合同對(duì)全體職工均具有法律約束力，上述規(guī)定為用人單位通過集體合同降薪提供了主要法律依據(jù)，據(jù)此實(shí)務(wù)中存在觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位通過集體合同降薪合法。

如在【2023】蘇0192民初12905號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……本案中，因公司經(jīng)營受到不利影響，被告采取合理調(diào)整薪資的方式以穩(wěn)定員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，目的具有正當(dāng)性。2023年薪資調(diào)整方案經(jīng)公司職工代表大會(huì)討論，過半數(shù)通過。被告與工會(huì)訂立關(guān)于2023年薪資調(diào)整的專項(xiàng)集體合同，報(bào)所在地勞動(dòng)行政部門審查后已生效，被告和公司的職工均應(yīng)按約履行。被告依據(jù)集體合同按照新的薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放原告工資，具有事實(shí)和法律依據(jù)，不構(gòu)成未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。原告主張的其他離職事由亦未能提供證據(jù)證明，本院不予采信。故原告提出被迫離職的理由不能成立，不符合用人單位依法應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，原告主張欠付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，本院均不予支持?！?/p>

然而，集體合同的主要目的是鼓勵(lì)職工借助集體力量與用人單位通過集體協(xié)商為全體職工達(dá)成基準(zhǔn)性的保護(hù)，但是當(dāng)集體合同的內(nèi)容降低勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)益時(shí)，集體合同降薪將面臨著集體意志與個(gè)人意志產(chǎn)生沖突時(shí)如何處理、工會(huì)組織不可避免的受到企業(yè)行政干預(yù)導(dǎo)致民主決策的公正性存疑等問題，也因此導(dǎo)致實(shí)務(wù)中對(duì)于集體合同降薪仍存在爭議，存在觀點(diǎn)認(rèn)為集體合同不能代表個(gè)人意見降薪無效。

如【2020】遼0106民初4789號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……被告辯稱該分配方案在得到77.27%的員工同意后才予以施行，是合法變更，對(duì)此本院認(rèn)為，涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，特別是降低勞動(dòng)者待遇方面的，應(yīng)征求勞動(dòng)者的意見，每位勞動(dòng)者均與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，而并非集體合同，不能以其他勞動(dòng)者的意見代表本案原告的意見，在原告明確表示不同意該分配方案的情況下，被告仍變更了原告的工資分配方案，沒有法律依據(jù)，應(yīng)予以返還?！?/p>

（五）通過規(guī)章制度降薪

《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋(一)》（以下簡稱“司法解釋一”）第五十條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”

依據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，用人單位調(diào)整工資水平屬于用人單位自主經(jīng)營管理權(quán)的范疇。因此，用人單位依法制定的規(guī)章制度，也成為了用人單位降薪的可行路徑之一。

如在【2020】豫01民終10665號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“用人單位依法具備自主決定其工資分配及薪資制度的自由，本案中被上訴人A公司通過合法程序調(diào)整工資及薪資制度，并不違法法律、法規(guī)規(guī)定，上訴人于某要求補(bǔ)發(fā)其2018年7月至2019年10月工資11760元沒有法律依據(jù)，不應(yīng)支持。”

但由于規(guī)章制度更多的體現(xiàn)了用人單位的意志，可能會(huì)存在剝奪勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況。因此，為了防止用人單位借由規(guī)章制度侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《司法解釋一》第五十條規(guī)定了，當(dāng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定不一致時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的規(guī)則。因此，實(shí)務(wù)中當(dāng)用人單位通過規(guī)章制度降薪時(shí)，仍可能會(huì)因低于勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)而不被裁判者認(rèn)可。

如在【2017】渝0106民初1468號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……年度盡職績效獎(jiǎng)金的構(gòu)成及發(fā)放是被告在2016年8月生效的薪酬管理制度和績效管理辦法中的規(guī)定，雖然這些規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序制定并向原告進(jìn)行了公示，但是勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬的變更構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更，應(yīng)當(dāng)通過雙方協(xié)商一致方可生效?，F(xiàn)被告對(duì)原告工資結(jié)構(gòu)的變更不是通過與原告協(xié)商一致而是通過單方制定的規(guī)章制度變更，故被告每月在原告工資中預(yù)留的650元仍是原告的工資組成部分，被告不能依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定的‘發(fā)放前離職的員工無年度盡職績效獎(jiǎng)金’就不再向原告發(fā)放該部分工資。”

筆者認(rèn)為，基于勞動(dòng)合同的繼續(xù)性特征，勞資雙方在履行勞動(dòng)合同的過程中確實(shí)會(huì)存在一些當(dāng)事人無法預(yù)見的情況進(jìn)而影響勞動(dòng)合同的履行，此時(shí)應(yīng)當(dāng)允許用人單位變更合同內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)合同的實(shí)質(zhì)公平。另外，由于勞資雙方本身屬于利益共同體，在用人單位遭遇重大經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)，上述理由均構(gòu)成了用人單位降薪的正當(dāng)性基礎(chǔ)。但實(shí)際上，在討論用人單位的降薪是否合法這一問題時(shí)，勢(shì)必將面臨著不同法益之間的比較平衡，包括用人單位的自主經(jīng)營管理權(quán)與勞動(dòng)者的合法權(quán)益之間的權(quán)衡，集體利益與個(gè)人利益之間的權(quán)衡，但實(shí)際上由于現(xiàn)實(shí)生活中的情形各不相同，難以簡單絕對(duì)的評(píng)價(jià)用人單位是否能夠降薪，只能具體問題具體分析，最終通過個(gè)案解決。

二、認(rèn)定降薪是否合法的參考因素

（一）降薪目的具有正當(dāng)性

當(dāng)用人單位是因經(jīng)營嚴(yán)重困難、適度降低成本得以存活渡過難關(guān)等正當(dāng)理由而降薪時(shí)，則可能更易獲得裁判者的認(rèn)可。如果用人單位是出于逐利性的降低成本、或惡意針對(duì)勞動(dòng)者逼迫其辭職等目的降薪，則可能更容易被認(rèn)定為違法降薪。

如【2020】渝05民終7864號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“在經(jīng)營出現(xiàn)連續(xù)虧損的情況下，A公司按薪酬管理制度規(guī)定的條件和程序?qū)嵤┤珕T降薪，符合雙方勞動(dòng)合同的約定，也符合企業(yè)用工自主權(quán)的法律規(guī)定。A公司的全員降薪行為是為了適度降低成本渡過難關(guān)，在激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境中得以存活，將來才可能更好地為員工提供薪資福利保障，周某作為員工應(yīng)給予理解。A公司對(duì)周某的降薪行為，并非針對(duì)周某個(gè)人，固定工資部分總和并未降低，且降薪后的工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY水平，降薪幅度不至于嚴(yán)重影響周某的基本生活，具有合理性。故A公司對(duì)周某的降薪行為合理合法，依法應(yīng)得到保護(hù)和尊重?！?/p>

（二）降薪是否符合比例原則

比例原則在勞動(dòng)領(lǐng)域已存在大量應(yīng)用，具體而言，用人單位的降薪幅度應(yīng)限定在合理范圍內(nèi)，應(yīng)避免對(duì)勞動(dòng)者的生活水平造成重大不利影響，且降低幅度應(yīng)與企業(yè)實(shí)際虧損程度、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)等因素相匹配，且降薪期限亦應(yīng)當(dāng)合理，在企業(yè)走出困境后應(yīng)及時(shí)恢復(fù)勞動(dòng)者的工資水平。在符合前述條件下，降薪可能更容易獲得裁判者的認(rèn)可。

如在【2024】瓊01民終5961號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……本院認(rèn)為：一、關(guān)于工資問題。降薪涉及勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容的變更，應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不能單方面降低工資標(biāo)準(zhǔn)。降薪必須具有合理性及必要性，降薪幅度應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)等因素相匹配，不能隨意降低工資。用人單位經(jīng)營發(fā)生重大變化，用人單位提出調(diào)薪方案，該方案只有滿足如下條件才能執(zhí)行，一是調(diào)薪方案必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)的民主程序?qū)徸h通過；二是調(diào)薪方案必須公示；三是必須有重大變化的證據(jù)；四是調(diào)薪方案應(yīng)針對(duì)全部員工，而非只針對(duì)某一個(gè)人或幾個(gè)人?！?/p>

如《上海市高級(jí)人民法院、上海市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于疫情影響下勞動(dòng)爭議案件處理相關(guān)指導(dǎo)的意見》第六條規(guī)定，“在疫情防控的特殊時(shí)期，保障用人單位有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)復(fù)市，盡可能減輕用人單位生產(chǎn)經(jīng)營壓力、穩(wěn)定勞動(dòng)者工作崗位和保障就業(yè)，是當(dāng)前的首要任務(wù)。對(duì)于用人單位按照法定程序通過與職代會(huì)、工會(huì)、職工代表進(jìn)行民主協(xié)商的方式對(duì)調(diào)崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產(chǎn)等事項(xiàng)達(dá)成一致意見，且該意見公平合理、僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據(jù)?！奔瓷虾Ｊ袑⒄{(diào)崗降薪方案的適用期限限定于疫情期間。

（三）是否依法履行法定程序

用人單位應(yīng)注意依法履行民主程序，對(duì)于簽訂集合合同的，還應(yīng)注意簽訂集體合同的報(bào)送審查等特殊程序，同時(shí)，用人單位還應(yīng)注意妥善收集與留存相應(yīng)證據(jù)。

同時(shí)，用人單位應(yīng)注意民主程序的合法合規(guī)性，雖然從目前主流的司法實(shí)踐看，裁判者尚未對(duì)民主程序的過程進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，但如果有明顯證據(jù)證明用人單位的民主程序缺乏公正性而流于形式的，則民主程序仍可能不被裁判者認(rèn)可。

如【2023】滬0115民初111625號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……現(xiàn)原告主張其通過召開職工代表大會(huì)的方式發(fā)布調(diào)薪方案，故其有權(quán)調(diào)整被告的月工資，但根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，而原告未提供證據(jù)證明其召開職工代表大會(huì)已告知被告，以及職工代表由被告等員工推選產(chǎn)生，現(xiàn)原告申請(qǐng)的證人孫某亦陳述職工代表系由部門主管挑選，而非經(jīng)過職工推選產(chǎn)生，故原告所稱的召開職工代表大會(huì)的民主程序不符合相關(guān)規(guī)定，本院不予采信，原告應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，仍應(yīng)按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付被告案涉期間工資?！?/p>

建議：

1.在《勞動(dòng)合同法》第三十五條已對(duì)協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同進(jìn)行明確規(guī)定的前提下，勞資雙方是否對(duì)降薪協(xié)商一致，仍是裁判者在處理此類爭議時(shí)所考量的首要標(biāo)準(zhǔn)，因此，在任何情形下，我們都建議用人單位應(yīng)盡量就降薪與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致，并注意妥善收集與留存相應(yīng)證據(jù)；其次再考慮本文提及的集體合同、規(guī)章制度、民主決策等方式降薪，且務(wù)必要滿足降薪目的的正當(dāng)性、降薪比例的合理性以及法定程序的合規(guī)性。

2.由于勞動(dòng)法領(lǐng)域具有強(qiáng)地域性的特點(diǎn)，建議用人單位應(yīng)注意不同地區(qū)的地方性法規(guī)及裁審觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行謹(jǐn)慎處理。

注釋：

[1] 詳見《最高人民法院新勞動(dòng)爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，第532-535頁。

[2]《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》中規(guī)定，“……（五）支持困難企業(yè)協(xié)商工資待遇。對(duì)受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位；對(duì)暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會(huì)或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力?！?/p>

（以上內(nèi)容僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據(jù)本文的全部或部分內(nèi)容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔(dān)。未經(jīng)授權(quán)，不得轉(zhuǎn)載。）