案情回顧

張某任職于ABC公司，從事物業(yè)服務(wù)。2022年底，ABC公司以張某04月至06月間未按時(shí)參加部門會議、值班期間脫崗、未按要求著裝上崗等理由，將張某的年度績效評定為D，扣發(fā)部分年度績效獎金。

張某繼續(xù)在ABC公司工作。2023年5月10日，ABC以張某在“2022年4月至2022年6月存在脫崗行為，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由，向其送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，單方解除了勞動關(guān)系。

張某不服，認(rèn)為2022年的脫崗行為，ABC公司已經(jīng)給予“年度績效評定為D，扣發(fā)部分年度績效獎金”的處罰，自己之后再無任何違反公司制度的行為。時(shí)隔一年，ABC公司以同一事由解除勞動合同，屬于違法解除。張某遂向ABC公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁委審理后，認(rèn)為ABC公司的行為構(gòu)成違法解除，支持了張某的主張，裁決ABC公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金。ABC公司不服，向基層人民法院起訴。

法院判決

法院認(rèn)定，ABC公司未在合理期限內(nèi)行使解除權(quán)，系違法解除，應(yīng)支付張某違法解除勞動合同賠償金。ABC公司不服，提起上訴。二審法院審理后，駁回上訴，維持原判。

案情分析

北京澤達(dá)律師事務(wù)所基于本案為您做以下法律分析：

首先，用人單位享有用工自主權(quán)，可以依經(jīng)民主程序制定的、經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，對員工違反勞動紀(jì)律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。

其次，用人單位發(fā)現(xiàn)職工違反規(guī)章制度，應(yīng)及時(shí)處理，避免勞動關(guān)系長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。解除事由出現(xiàn)后，單位怠于行使解除權(quán)，選擇與勞動者繼續(xù)履行原勞動合同，視為用人單位對違規(guī)行為的容忍，讓勞動者產(chǎn)生了繼續(xù)履行勞動合同的合理期待。

第三，ABC公司在2022年對張某“違反規(guī)章制度的行為”進(jìn)行了“年度績效評定為D，扣發(fā)部分年度績效獎金”的處罰。時(shí)隔一年之后，ABC公司又以張某2022年違反公司制度為由，解除勞動合同，明顯不具有合理性。

第四，確立“一事不二罰”原則，明確懲戒邊界。用人單位對同一違紀(jì)行為，若已給予扣工資等經(jīng)濟(jì)處罰，則不得再疊加“解除勞動關(guān)系”這一最嚴(yán)厲措施，既符合“一事不二罰”的法治精神，又能遏制用人單位濫用管理權(quán)實(shí)施過度懲罰。員工出現(xiàn)違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)及時(shí)依據(jù)規(guī)章制度予以處理，以維持正常的經(jīng)營秩序。

法律條文

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

北京澤達(dá)律師事務(wù)所律師對不同法律規(guī)定、熱點(diǎn)、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實(shí)踐中不同案例的細(xì)節(jié)千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時(shí)咨詢北京澤達(dá)律師事務(wù)所的專業(yè)律師，以便更好地維護(hù)自己的合法權(quán)益。