作者：張萬軍，江蘇連云港東?？h人，畢業(yè)于西南政法大學(xué)，法學(xué)博士，現(xiàn)任教內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)系，法學(xué)教授，內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

江蘇省南京市中級人民法院審理的何某某與江蘇某公司勞動爭議二審一案，呈現(xiàn)了勞動關(guān)系中多項典型爭議。上訴人何某某于2021年7月9日經(jīng)朋友介紹入職江蘇某公司，擔(dān)任工程技術(shù)部負責(zé)人，雙方約定年薪36萬元。入職當(dāng)日，公司向其發(fā)放《任命書》，明確崗位職責(zé)、權(quán)限及薪酬標準，并為其實施社會保險繳納。2023年1月29日，何某某以家庭原因為由通過微信提出離職，后提起仲裁及訴訟，要求公司支付2023年1月工資、經(jīng)濟補償金、未簽訂勞動合同的二倍工資差額及未休年休假工資。

一審法院判決公司支付2023年1月工資28064.50元，駁回其他訴訟請求。何某某不服，提起上訴。二審法院圍繞三大爭議焦點展開審理：一是公司是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金；二是是否應(yīng)支付未簽勞動合同的二倍工資差額；三是未休年休假工資請求是否屬于本案審理范圍。

關(guān)于經(jīng)濟補償金，二審法院認為何某某系主動辭職，未履行《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的告知程序，亦未舉證證明公司存在未提供勞動條件或未足額支付工資等行為，故不予支持。

關(guān)于二倍工資差額，法院從三個層面進行論證：首先，仲裁時效未過，因何某某在法定一年期間內(nèi)主張權(quán)利；其次，盡管雙方未簽訂正式勞動合同文本，但《任命書》已載明工作崗位、職責(zé)、薪酬等核心條款，具備勞動合同實質(zhì)要件，符合《勞動合同法》第十七條對勞動合同內(nèi)容的要求，因此不適用第八十二條關(guān)于二倍工資罰則的規(guī)定；最后，何某某作為具有多年從業(yè)經(jīng)驗的部門負責(zé)人，明知勞動合同簽訂的重要性卻未主動提出要求，離職后主張高額賠償，違反誠實信用原則。

關(guān)于未休年休假工資，因該請求未經(jīng)過仲裁前置程序，法院認定其屬于獨立勞動爭議，不予合并審理。

最終，二審判決駁回上訴，維持原判。（案例來源：江蘇省南京市中級人民法院（2024）蘇01民終3271號民事判決）

二、法理分析

本案裁判體現(xiàn)了人民法院在勞動爭議案件中兼顧法律適用與誠信原則的審慎立場。尤其在未簽訂書面勞動合同的二倍工資爭議上，法院并未機械適用《勞動合同法》第八十二條，而是從實質(zhì)要件角度認定《任命書》已具備勞動合同的核心內(nèi)容，反映出司法實踐中對“書面勞動合同”形式的拓展理解。根據(jù)《勞動合同法》第十七條，勞動合同應(yīng)具備條款包括勞動報酬、工作內(nèi)容、工作地點等，但并未要求必須采用特定文本名稱。本案中，《任命書》明確載明崗位、職責(zé)、薪酬等關(guān)鍵事項，雙方依此實際履行，表明已達成了合意，符合勞動合同的實質(zhì)特征。

另一方面，法院援引誠實信用原則駁回何某某的二倍工資請求，具有顯著的法理意義。誠實信用原則作為民法帝王條款，要求當(dāng)事人在民事活動中秉持善意、恪守承諾。何某某作為部門負責(zé)人，明知勞動合同簽訂的必要性，卻在職期間怠于行使權(quán)利，離職后反而主張高額賠償，構(gòu)成權(quán)利濫用。最高人民法院在《關(guān)于適用〈中華人民共和國民法典〉合同編通則若干問題的解釋》中強調(diào)，對于違反誠信原則的行為，法院可酌情否定其請求權(quán)。本案裁判正體現(xiàn)了這一精神。

此外，法院將社會主義核心價值觀融入裁判說理，突出“誠信”作為公民基本道德準則在勞動法律關(guān)系中的約束力。勞動者與用人單位應(yīng)當(dāng)共同維護公平、誠信的勞動秩序，任何一方不得以不合理方式損害對方權(quán)益。本案中，何某某與公司股東存在朋友關(guān)系，接受邀請入職并獲得高薪職位，卻在離職后反向索賠，確有悖于互助、友善的社會主義核心價值觀。

附江蘇省南京市中級人民法院民 事 判 決 書

（2024）蘇01民終3271號

上訴人（原審原告）：何某某，男，1970年6月21日出生，漢族，住江蘇省南京市。

被上訴人（原審被告）：江蘇某公司，住所地江蘇省南京市。

法定代表人：劉某某，該公司執(zhí)行董事。

上訴人何某某因與被上訴人江蘇某公司勞動爭議一案，不服江蘇省南京市高淳區(qū)人民法院（2023）蘇0118民初4783號民事判決，向本院提起上訴。本院于2024年2月28日立案后，依法適用獨任制進行了審理。案現(xiàn)已審理終結(jié)。

何某某上訴請求：撤銷一審判決第二項，依法改判：1.江蘇某公司支付其經(jīng)濟補償金60000元；2.江蘇某公司支付其因未簽訂勞動合同二倍工資差額330000元；3.江蘇某公司支付其未休年休假工資82758.62元。事實和理由：一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。（一）其離職的原因是江蘇某公司要給其調(diào)崗，讓其出差至外地，并常駐現(xiàn)場，與江蘇某公司承諾的勞動條件大相徑庭，且未按時發(fā)放工資，導(dǎo)致其被迫離職，故江蘇某公司應(yīng)當(dāng)支付其經(jīng)濟補償金60000元。（二）江蘇某公司未與其簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付其未簽書面勞動合同二倍工資差額330000元。1.案涉任命書并沒有書面勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的用人單位與勞動者的基本信息、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、勞動紀律、職業(yè)危害防護、勞動合同終止的條件、違反勞動合同責(zé)任等絕大部分必備條款，性質(zhì)上屬于江蘇某公司對何某某職務(wù)的任命文件，系用人單位單方意思表示，與簽訂書面勞動合同所要求的雙方合意不同，該任命書不具備書面勞動合同的特征，故江蘇某公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果；2.法院審理案件應(yīng)當(dāng)遵循窮盡法律規(guī)則方得適用法律原則的適用原則，而一審法院無視雙方未簽訂勞動合同的事實，以及《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）關(guān)于未簽訂勞動合同后果的法律規(guī)則，直接適用誠信原則、社會主義核心價值觀，駁回其正當(dāng)訴請，違反了窮盡法律規(guī)則方得適用法律原則的適用要求，系適用法律錯誤。（三）其參加工作年限長達10年以上，年休假應(yīng)為每年10天，但其在江蘇某公司從未休過年休假，江蘇某公司應(yīng)當(dāng)支付其未休年休假工資82758.62元。

江蘇某公司辯稱，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，請求依法維持原判。1.關(guān)于經(jīng)濟補償金問題。從何某某與江蘇某公司領(lǐng)導(dǎo)之間的微信聊天記錄可以看出，其提出離職的原因系因家中事務(wù)，無暇顧及工作導(dǎo)致其無法繼續(xù)在江蘇某公司工作，因此何某某不屬于被迫離職，且何某某也沒有提供充足的證據(jù)證明江蘇某公司沒有按照約定提供勞動條件，損害了其勞動權(quán)益，因此何某某主張經(jīng)濟補償金沒有事實和法律依據(jù)。2.關(guān)于未簽訂勞動合同二倍工資差額問題。首先，雙方雖然未簽訂書面勞動合同，但在何某某工作期間，江蘇某公司并未實施侵害其勞動權(quán)益的行為，而是足額發(fā)放工資，為其繳納社會保險費，因此其勞動權(quán)益并未因未簽訂書面勞動合同遭受損害。其次，何某某雖然不是公司的高級管理人員，但是從任命書所履行的職責(zé)可以看出，其享有部分人事任免的權(quán)利，因此何某某對于未簽訂書面勞動合同的法律性質(zhì)和后果應(yīng)當(dāng)明知，但是其并未主動提出簽訂勞動合同保護自己權(quán)益，一審法院認定其違反誠信原則，謀取額外利益正當(dāng)，且一審法院認定案涉任命書具備書面勞動合同基本內(nèi)容正確。案涉任命書中載明了何某某的工作崗位以及工作職責(zé)，且江蘇某公司亦已按照約定的薪酬工資標準予以發(fā)放，雖然雙方之間未簽訂書面勞動合同，但實際已以任命書的形式和實際履行的方式，保障了勞動者的基本權(quán)益。第三，何某某的該項主張部分已經(jīng)超過仲裁時效。綜上，何某某關(guān)于二倍工資差額的上訴主張不應(yīng)得到支持。3.關(guān)于未休年休假工資問題。該部分主張未經(jīng)仲裁前置程序，一審法院不予處理正確。

何某某向一審法院提出訴訟請求：1.江蘇某公司支付其2023年1月拖欠工資30000元；2.江蘇某公司支付其經(jīng)濟補償金60000元；3.江蘇某公司支付其因未簽訂勞動合同二倍工資差額330000元；4.江蘇某公司支付其未休年休假工資82758.62元。

一審法院經(jīng)審理查明：2021年7月9日，何某某應(yīng)江蘇某公司原股東孫某的邀請，開始在江蘇某公司從事工程部技術(shù)及施工管理工作，雙方約定年薪360000元。當(dāng)日，江蘇某公司出具《任命書》一份，其中載明：“因公司經(jīng)營發(fā)展需要，經(jīng)公司股東會議討論決定，任命何某某同志為工程技術(shù)部負責(zé)人，全面負責(zé)公司工程部技術(shù)及施工管理工作，對工程部成員有任免、更換、分配任務(wù)、獎懲等的權(quán)力，同時亦有在各項目施工中對工程預(yù)算費用的控制、工程質(zhì)量管理控制、工程施工安全控制、工程施工工期控制、工程施工技術(shù)把關(guān)控制等的責(zé)任和義務(wù)。以上任命決定自發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。”2020年9月至2023年1月期間，江蘇某公司為何某某繳納了社會保險費。2023年1月29日，何某某通過微信告知劉某某：“在醫(yī)院照顧老母親，目前情況無暇顧及其他，給我辦理離職?！?023年3月27日，何某某向南京市高淳區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱高淳仲裁委）申請仲裁，要求江蘇某公司支付其2023年1月工資29533.01元、經(jīng)濟補償金60000元以及另一倍工資330000元。一審審理中，因雙方爭議較大，且已超過仲裁審理法定期限，江蘇某公司要求不再由該仲裁委繼續(xù)審理。高淳仲裁委于2023年5月25日作出仲裁決定書，決定：準許江蘇某公司的要求，終結(jié)案件審理，何某某可自收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。2023年6月6日，何某某訴至一審法院。

一審法院另查明，呂某某原系江蘇某公司股東，現(xiàn)為該公司監(jiān)事。何某某（本段簡稱何）和呂某某（本段簡稱呂）微信聊天記錄顯示：2023年1月5日15:10，呂發(fā)送語音：“何總，你要身體不舒服，安排劉某他們幾個配合把這個施工方案完成一下”。1月6日11:53，呂：“何總，啥情況了”。何：“后半夜高燒折騰到天亮了才睡，……怎么預(yù)防也躲不過火車站和火車上，還以為自己不會陽了?！眳危骸澳窍刃蒺B(yǎng)身體，我安排劉某整理資料”。1月16日8:41，何：“呂總，家里人這兩天都陽了，……今天我就不去公司了”。呂：“那就騰訊視頻參加吧”。何：“我兒子高燒嘔吐不止，我?guī)メt(yī)院看看不參加會了”。2月10日14:16，何：“呂總好，我家母離世，后事已安頓好，辭職原因是那個時間確實不知道母親這次中風(fēng)后需要多少時間能康復(fù)，理應(yīng)和你當(dāng)面請辭，無奈每天忙碌家事情緒低落，考慮再三，為不影響公司項目正常運轉(zhuǎn)和我的批酒生意還是辭職較好”。

一審審理中，雙方確認2021年7月至2022年12月期間勞動報酬已支付；關(guān)于2023年1月工作情況，何某某陳述1月5日之前一直出差，5日回到南京生病陽了，大概12日上班，一直工作到春節(jié)前；關(guān)于何某某的工作經(jīng)歷，其陳述：2004年8月至2008年12月期間，工作單位為珠海某公司南京分公司，主要從事工程管理和技術(shù)工作；2009年3月至2013年6月期間，工作單位為南京某集團下屬某公司等，從事技術(shù)管理工作；2013年7月至2015年1月期間，工作單位為南京某公司，主要從事工程技術(shù)管理工作；2015年1月至2021年8月期間，工作單位南京某公司，主要從事工程管理和技術(shù)工作；2021年7月至2023年1月期間在江蘇某公司工作，之后于2023年7月入職江蘇某公司從事工程信息管理工作。上述期間只簽過兩次勞動合同，之前簽訂勞動合同是原單位主動與其簽訂，在江蘇某公司工作時不知道未簽勞動合同系違法。

一審法院認為，何某某在2023年1月29日以家事為由向江蘇某公司法定代表人微信提出辭職，之后并未到江蘇某公司工作，故應(yīng)認定雙方于2023年1月29日解除勞動關(guān)系，一審法院認定雙方勞動關(guān)系期間為2021年7月9日至2023年1月29日。

關(guān)于何某某主張的2023年1月工資。江蘇某公司并未提交何某某簽字確認的考勤記錄，何某某因工作出差導(dǎo)致新冠陽性，且經(jīng)過呂某玲同意休養(yǎng)，故休息期間江蘇某公司應(yīng)支付工資。2023年1月屬于春節(jié)前期間，何某某因家庭原因未工作亦得到江蘇某公司相關(guān)負責(zé)人準許。根據(jù)用人單位春節(jié)前工作慣例及本案實際情況考慮，一審法院酌情認定江蘇某公司應(yīng)支付何某某2023年1月工資28064.50元（30000元÷31天×29天）。何某某于2023年1月29日向江蘇某公司提出離職，且離職原因為家中事務(wù)，并非被迫離職，且其并未舉證證明江蘇某公司未按照約定提供勞動條件，故其主張經(jīng)濟補償金無事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

關(guān)于何某某主張的未休年休假工資。因未經(jīng)仲裁前置程序，本案中不予處理，何某某可依法另行主張權(quán)利。江蘇某公司出具案涉任命書任命何某某為工程技術(shù)部負責(zé)人，并不屬于公司法規(guī)定的高級管理人員，故對江蘇某公司辯稱何某某屬于高級管理人員的意見不予采納。

關(guān)于何某某主張的未簽訂勞動合同另一倍工資。江蘇某公司辯稱何某某主張的雙倍工資差額超過仲裁時效，因何某某在江蘇某公司工作一年以上，仲裁時效應(yīng)從一年屆滿之次日起計算，何某某于2023年3月主張并未超過法律規(guī)定的仲裁時效，故對江蘇某公司的這一抗辯意見，不予采納。

一審法院認為，法律規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，旨在更好地保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，切實發(fā)揮書面勞動合同清晰反映勞動者與用人單位間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)功能，固定雙方權(quán)利義務(wù)，穩(wěn)定勞動關(guān)系。本案中，何某某在入職當(dāng)天，江蘇某公司即下發(fā)任命書，之后依法為何某某繳納了社會保險費，江蘇某公司對未簽訂書面勞動合同并無明顯故意。案涉任命書記載了何某某的工作崗位以及職權(quán)，且因何某某與江蘇某公司股東系朋友，雙方亦明確約定了薪酬，對工作職責(zé)以及工資標準均不存在爭議，由此可見，何某某入職時對其個人就職情況的知情需要均已得到滿足，案涉任命書雖然不完全具備法律規(guī)定勞動合同的所有條款，但可以確立雙方之間的勞動關(guān)系，達到書面勞動合同的基本法律效果。事實上，雙方在仲裁和訴訟過程中從未否認勞動關(guān)系，未簽訂書面勞動合同的形式瑕疵沒有影響勞動關(guān)系存續(xù)期間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的認定。何某某連續(xù)在多家單位入職，從事工程技術(shù)管理工作，且與之前用人單位簽訂過勞動合同，其在入職江蘇某公司后，對未簽勞動合同的法律性質(zhì)和后果是明知的，但其并未積極要求簽訂勞動合同以保護自己權(quán)益，因個人原因主動提出離職后主張另一倍工資，屬于違反誠信原則謀取額外利益，不應(yīng)提倡，且與社會主義核心價值觀相悖，故對何某某主張的另一倍工資不予支持。

一審法院根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十條，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條、第二十七條，《中華人民共和國民事訴訟法》第十三條、第六十七條、第一百四十五條規(guī)定，判決：一、江蘇某公司在判決發(fā)生法律效力之日起5日內(nèi)支付何某某2023年1月工資28064.50元；二、駁回何某某的其他訴訟請求。

二審中，雙方當(dāng)事人均未提交新證據(jù)。

何某某對一審法院查明的以下事實提出異議：1.對“2021年7月9日，何某某應(yīng)江蘇某公司原股東孫某邀請”這一節(jié)事實有異議，認為是應(yīng)江蘇某公司呂某某邀請；2.對“2020年9月至2023年1月期間，江蘇某公司為何某某繳納了社會保險費”這一節(jié)事實亦有異議，認為應(yīng)是2021年9月至2023年1月期間；對一審法院查明的其他事實無異議。江蘇某公司對一審法院查明的事實無異議。本院對一審法院查明的雙方當(dāng)事人均無異議的事實依法予以確認。因江蘇某公司認可何某某提出的上述異議，本院對何某某提出的上述異議予以采納。

以上事實，有任命書、微信聊天記錄、社會保險費繳納記錄、仲裁申請書、仲裁決定書以及當(dāng)事人的庭審陳述等予以證明。

本院認為，本案二審的爭議焦點為：一、江蘇某公司是否應(yīng)當(dāng)支付何某某經(jīng)濟補償金60000元；二、江蘇某公司是否應(yīng)當(dāng)支付何某某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額330000元；三、何某某主張的未休年休假工資是否屬于本案處理范圍。

關(guān)于第一項爭議焦點。本院認為，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第一項規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。本案中，根?jù)江蘇某公司一審時提交的公司領(lǐng)導(dǎo)與何某某的微信聊天記錄可以看出，何某某系以照顧家中重病母親、無暇顧及工作為由主動提出離職，現(xiàn)其以江蘇某公司擅自調(diào)崗、未提供勞動條件且未足額支付工資為由要求江蘇某公司支付其經(jīng)濟補償金，本院不予支持。事實上，本案一、二審中何某某亦未提供充足的證據(jù)證明江蘇某公司存在擅自調(diào)崗、未提供勞動條件且未足額支付工資等事實，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。故何某某對關(guān)于江蘇某公司應(yīng)支付其經(jīng)濟補償金60000元的上訴請求，本院不予支持。

關(guān)于第二項爭議焦點。本院認為，該爭議焦點實際涉及以下三個問題：

（一）何某某關(guān)于二倍工資差額的主張是否已經(jīng)超過仲裁時效。

本院認為，當(dāng)事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構(gòu)作出實體裁決后，當(dāng)事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。本案中，高淳仲裁委并未對案涉爭議作出實體裁決，故江蘇某公司有權(quán)在訴訟階段提出仲裁時效的抗辯。但是，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案中，何某某于2021年7月入職江蘇某公司，仲裁時效期間應(yīng)當(dāng)自何某某工作滿一年之次日起算一年，何某某于2023年3月就該項主張申請仲裁，并未超過法律規(guī)定的仲裁時效期間，故本院對江蘇某公司關(guān)于時效的抗辯不予支持。

（二）何某某主張支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額是否有依據(jù)。

首先，何某某與江蘇某公司股東系朋友關(guān)系，應(yīng)其邀請入職江蘇某公司，雙方對于何某某的工作崗位、工作職責(zé)、薪酬標準等涉及勞動者的主要權(quán)利義務(wù)事項均進行了明確約定，何某某于二審?fù)彆r亦認可其入職時對其個人就職事項均明確知情。其次，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。案涉任命書記載了何某某的工作崗位及工作職權(quán)，雖然不完全具備法律規(guī)定書面勞動合同的所有條款，但結(jié)合雙方對何某某入職所享有的主要勞動權(quán)利的明確約定，可以確認雙方具備建立勞動關(guān)系的合意，該任命書達到了與書面勞動合同基本同等的法律效果。案涉任命書已具備書面勞動合同的基本屬性，故《勞動合同法》第八十二條規(guī)定并不適用于本案。第三，雙方在勞動仲裁及訴訟過程中均未否認勞動關(guān)系的存在，江蘇某公司亦為何某某正常繳納社會保險費，沒有逃避履行相關(guān)義務(wù)的主觀故意。雖然雙方之間沒有簽訂正式的勞動合同格式文本，但案涉任命書形式上的瑕疵并未影響雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間權(quán)利義務(wù)的認定。最后，案涉任命書明確賦予何某某人事任免權(quán)，加之何某某之前的工作經(jīng)驗，相比于普通勞動者，何某某應(yīng)當(dāng)清楚知曉自己的職責(zé)以及及時簽訂書面勞動合同的重要性，但何某某一直未提出異議，應(yīng)視為其對未簽訂書面勞動合同狀態(tài)的認可，現(xiàn)何某某主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，依據(jù)不足。

（三）一審法院適用誠實信用原則及社會主義核心價值觀是否具有合法、正當(dāng)性。

首先，從本案的案情看，何某某曾入職多家用人單位從事工程技術(shù)管理工作，何某某于二審?fù)徶嘘愂雠c其中兩家用人單位簽訂過書面勞動合同。值得注意的是，何某某在入職江蘇某公司之前，與前一家用人單位南京某公司簽有書面勞動合同，何某某在入職江蘇某公司后，對未簽訂書面勞動合同的法律風(fēng)險與法律后果應(yīng)當(dāng)明知，但其在江蘇某公司任職期間并未積極主動向江蘇某公司提出簽訂書面勞動合同，違反了保護自身合法權(quán)益的不真正義務(wù)?，F(xiàn)何某某因個人原因主動提出離職后，向江蘇某公司主張高額的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，試圖謀取額外利益，此舉有違誠信，該項主張不應(yīng)得到支持。

其次，本案中，縱觀《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）等民事法律法規(guī)及《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)，針對何某某的上述情形均無明確的法律規(guī)則得以適用，根據(jù)“在無明確法律規(guī)則可以適用的前提下應(yīng)當(dāng)適用法律原則”的法理基礎(chǔ)，結(jié)合《民法典》第七條“民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾”的法律規(guī)定，一審法院援引民法基本原則中的誠實信用原則，應(yīng)當(dāng)對其內(nèi)涵進行如下理解：誠實信用原則要求民事主體從事民事活動應(yīng)當(dāng)講誠實、守信用，以善意的方式行使權(quán)利、履行義務(wù)。其含義之一系禁止民事主體濫用自己的權(quán)利，損害他人利益和社會利益，任何一方不得以不合理的方式導(dǎo)致另一方的不利益。本案中，作為一名勞動者，應(yīng)以善意、合法方式行使勞動權(quán)利，應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定全面履行自己的義務(wù)，恪守承諾、言行一致，不得濫用權(quán)利，不能僅僅關(guān)心和追求自己的利益而置用人單位利益于不顧，以損害用人單位利益的方式來獲取私利。何某某在明知應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同的情況下，在職期間未向江蘇某公司提出簽訂書面勞動合同，而是在離職后向江蘇某公司索要高額的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，存在謀取暴利的不純動機，其通過損害公司利益的方式追求個人私利，且主觀上并非善意，其濫用權(quán)利的行為違反了作為民法帝王條款的誠實信用原則。因此，一審法院適用誠實信用原則，并無不當(dāng)。

再者，最高人民法院《關(guān)于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導(dǎo)意見》第六條規(guī)定，民商事案件無規(guī)范性法律文件作為裁判直接依據(jù)的，除了可以適用習(xí)慣以外，法官還應(yīng)當(dāng)以社會主義核心價值觀為指引，以最相類似的法律規(guī)定作為裁判依據(jù)；如無最相類似的法律規(guī)定，法官應(yīng)當(dāng)根據(jù)立法精神、立法目的和法律原則等作出司法裁判，并在裁判文書中充分運用社會主義核心價值觀闡述裁判依據(jù)和裁判理由。社會主義核心價值觀的二十四字意涵分別從國家、社會和個人三個層面規(guī)范了一種應(yīng)然的價值追求和理想狀態(tài)，包含著對于普通公民個人的道德約束以及對國家和社會理想狀態(tài)的美好愿景，具有道德上的正當(dāng)性。其中，“愛國、敬業(yè)、誠信、友善”，是公民基本道德規(guī)范，是從個人行為層面對社會主義核心價值觀基本理念的凝練。它覆蓋社會道德生活的各個領(lǐng)域，是公民必須恪守的基本道德準則，也是評價公民道德行為選擇的基本價值標準?！罢\信”即誠實守信，是人類社會千百年傳承下來的道德傳統(tǒng)，也是社會主義道德建設(shè)的重要內(nèi)容，它強調(diào)誠實勞動、信守承諾、誠懇待人。本案中，何某某與江蘇某公司股東系朋友關(guān)系，系應(yīng)朋友之邀到江蘇某公司工作，江蘇某公司任命其為工程部負責(zé)人，并給出高級管理人員的工資待遇，亦向其發(fā)放了任命書并正常為其繳納社會保險費。何某某明知自己的職責(zé)，亦應(yīng)知未簽訂書面勞動合同的法律后果，但在職時未提出與江蘇某公司簽訂書面勞動合同，而是離職后向江蘇某公司索取高額的二倍工資差額，屬于背信棄義、損人利己的行為，為社會主義核心價值觀中的“誠信”道德準則所不許，已突破了“誠信”道德底線。一審法院認定何某某的該項主張與社會主義核心價值觀相悖，亦無不妥。

根據(jù)以上分析，何某某的該項主張既違反了民法上的誠實信用原則，又違背了社會主義核心價值觀中作為道德評判標準的“誠信”價值，缺乏法律和道德的雙重正當(dāng)性，一審法院以此為由駁回其該項訴請并無不當(dāng)，本院予以維持，對何某某關(guān)于江蘇某公司應(yīng)支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額330000元的上訴請求不予支持。

關(guān)于第三項爭議焦點。本院認為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十四條規(guī)定，人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。本案中，何某某于二審?fù)徶嘘愂銎潢P(guān)于江蘇某公司支付其未休年休假工資的訴請未經(jīng)過仲裁前置程序，本院認為，何某某的該項訴請屬于新增加的具有獨立性的訴訟請求，何某某應(yīng)當(dāng)另行申請勞動仲裁，一審法院認定該訴請不屬于本案處理范圍，并無不當(dāng)，本院對何某某關(guān)于江蘇某公司應(yīng)支付其未休年休假工資的上訴請求不予支持。

綜上所述，何某某的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費10元，本院予以免收。

本判決為終審判決。

二〇二四年三月二十九日

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