2025年2月20日，南京市中級人民法院的一紙判決為一起備受關(guān)注的"病假追星"勞動糾紛案畫上句號。員工周某在82天病假期間觀看林俊杰演唱會的行為，被法院認定為"嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度"，維持公司解除勞動合同的決定。該案不僅引發(fā)公眾對員工在職期間誠信問題的討論，更揭示了勞動者不當(dāng)行為與企業(yè)合規(guī)管理的邊界問題。

一、案情回顧：病假單背后的"追星之旅"

2023年12月至2024年4月期間，某公司員工周某以"腰椎間盤突出需臥床"為由，累計提交11張三甲醫(yī)院病假單，休假82天。然而公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其在此期間多次乘高鐵跨省活動，更在2024年3月17日現(xiàn)身林俊杰杭州演唱會現(xiàn)場。經(jīng)核查，周某實際病情僅為輕度腰椎間盤突出，與其聲稱的"臥床不起"狀態(tài)嚴(yán)重不符。

在解除勞動合同前的三次面談中，周某堅稱"全天臥床無法出行"，直至公司出示高鐵出行記錄等證據(jù)。2024年4月2日，公司依據(jù)《勞動合同法》第39條及內(nèi)部制度，以"虛假病假構(gòu)成曠工"為由解除合同。法院終審判決特別指出："勞動者利用醫(yī)療機構(gòu)管理漏洞獲取病假條的行為，既違背誠信原則，又構(gòu)成對用人單位用工管理權(quán)的實質(zhì)性侵害。"

二、司法實踐中的六類違反用人單位規(guī)章制度的行為

（一）違反基本行為規(guī)范

損害企業(yè)聲譽的言論

在(2013)滬二中民三(民)終字第426號案中，員工因向客戶發(fā)表侮辱性言論導(dǎo)致企業(yè)商譽受損，法院認定解除勞動合同合法。

重復(fù)的違紀(jì)行為

(2014)東中法民五終字第110號案確立的"三次通告規(guī)則"具有普遍參考價值。案中員工鄧某因多次上班睡覺被解雇，法院強調(diào)："用人單位對重復(fù)違紀(jì)行為應(yīng)留存書面警示記錄。"

特定場所違規(guī)行為

如(2013)永中法民一終字第187號案所示，在禁煙區(qū)吸煙等違反安全生產(chǎn)規(guī)定的行為，可能直接構(gòu)成違反日常規(guī)范。特別是化工、電子等行業(yè)，此類行為往往被認定為"可立即解除"的嚴(yán)重情形。

（二）不服從合理調(diào)崗

生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)整

(2014)中法民六終字第463號案明確：企業(yè)因環(huán)保政策關(guān)停車間后的調(diào)崗屬于合法行使用工自主權(quán)。但需注意《勞動合同法》第40條要求的"協(xié)商一致"原則，2024年江蘇高院新規(guī)建議"調(diào)整幅度不超過原崗位30%"。

變相懲罰性調(diào)崗

(2013)浙臺民終字第645號案揭示：薪資降低20%以上或工作環(huán)境顯著惡化的調(diào)崗可能被認定為違法。企業(yè)應(yīng)保留崗位價值評估報告等證據(jù)鏈。

（三）涉嫌違法犯罪

用人單位與勞動者簽訂勞動合同，約定勞動者為用人單位創(chuàng)造利潤，同時用人單位支付給勞動者相應(yīng)的勞動報酬，二者之間屬于等價交換的關(guān)系。但當(dāng)勞動者出現(xiàn)涉嫌違反治安處罰法甚至行為構(gòu)成犯罪時，其自由必然受到限制，履行勞動義務(wù)的能力當(dāng)然會受到的影響。

（四）考勤制度違規(guī)

考勤制度包括考勤方式、工作時間、遲到、早退、請病假等事項。單位考勤制度是用人單位為維護正常的企業(yè)工作秩序，強化全體職工的紀(jì)律觀念，提升企業(yè)的工作效率，營造良好的工作氛圍，結(jié)合企業(yè)實際情況制定的管理制度。

（五）違反誠信義務(wù)

本案涉及的虛假病假即屬此類。其他典型情形包括：

簡歷造假：學(xué)歷、工作經(jīng)歷等核心信息虛假（(2022)京02民終5678號）

費用欺詐：虛開發(fā)票報銷（(2014)浙杭民終字第228號）

（六）雙重勞動關(guān)系

通常情況下勞動者與用人單位有著較強的人身依附關(guān)系，用人單位不愿意勞動者向其他用人單位透露商業(yè)秘密或者情報，想要勞動者一心一意的為單位工作，與勞動者簽訂禁止兼職、泄露商業(yè)秘密的條款。勞動者與用人單位雖然建立了勞動關(guān)系，但并不等于勞動者被用人單位被剝奪了人身自由，勞動者依然有權(quán)依據(jù)個人的興趣愛好、社會交往或者謀利動機去從事一些個人事務(wù)， 但要以不損害用人單位利益、效益，不違反合同義務(wù)為前提。

"病假追星"勞動糾紛一案啟示在于：勞動者的誠信義務(wù)不僅體現(xiàn)在勞動合同履行過程中，更延伸至休假管理等各個環(huán)節(jié)。企業(yè)在行使用工管理權(quán)時，既要維護合法權(quán)益，也需遵循比例原則，避免陷入"過度懲戒"的法律風(fēng)險。