「問題的提出」

有觀點(diǎn)認(rèn)為降薪肯定屬于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工協(xié)商一致才可以。既然這條路走不通了，那么用人單位經(jīng)過民主公示程序可以降薪嗎？

「法律解答」

一般情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)盈虧屬于正常的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)已從勞動(dòng)者身上獲取剩余價(jià)值，故立法者認(rèn)為企業(yè)不能將該風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，并沒有在法律中予以明確，只有個(gè)別地方存在一些特殊情況。

譬如當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難時(shí)，通過適度降低成本或暫時(shí)降薪的方案經(jīng)過民主程序公示的，企業(yè)可以通過該等方式予以處理。

本案中，用人單位因經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，為適度降低成本渡過難關(guān)，不得已按單位規(guī)章制度決定“全員降薪”，并非針對(duì)個(gè)別或部分勞動(dòng)者的行為，且降薪幅度不至于嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的基本生活，降薪行為合理合法，應(yīng)得到理解和支持。用人單位在行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，決定降薪這一事關(guān)員工重大權(quán)益的事項(xiàng)時(shí)，要注意把握合法合情、程序規(guī)范、范圍公平、幅度適當(dāng)?shù)仍瓌t，嚴(yán)格按規(guī)定的條件和程序?qū)嵤?，兼顧平衡自身?jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)。

案例來源：法治日?qǐng)?bào)

此時(shí)，不少勞動(dòng)者就急了，這不是企業(yè)自主決定、走個(gè)過場(chǎng)的事嗎？

非也。

具體而言需要滿足以下三個(gè)條件：

一、程序合法。

企業(yè)召開了職工代表大會(huì)或全體職工會(huì)議。這里不是與職工代表談話、也不是工會(huì)會(huì)議，實(shí)踐中有些企業(yè)認(rèn)為走個(gè)過程就容易掉坑里。另外，會(huì)議的舉行程序要正確，有明確的議題、方案、代表簽到等等，聽取了職工或職工代表提出的意見、建議，最終的降薪方案，并且將方案文本公示或告知了員工。

二、降薪要有合理的理由以及依據(jù)。

譬如企業(yè)確實(shí)存在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，連續(xù)幾個(gè)月、幾年業(yè)務(wù)下滑、經(jīng)營(yíng)持續(xù)未有好轉(zhuǎn)等情況，有相應(yīng)的會(huì)議報(bào)告、審計(jì)報(bào)告等材料予以佐證，即老板、股東或者領(lǐng)導(dǎo)拍板不行。

三、降薪方案應(yīng)當(dāng)合法、具有普遍性。

降薪不能侵害職工的合法權(quán)益，不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于國(guó)家規(guī)定的高溫津貼、年休假該給還是要給，已經(jīng)產(chǎn)生的加班工資、年終獎(jiǎng)、13薪等等不能就這么算了。說得通俗點(diǎn)，降薪方案內(nèi)容要合法。另外，方案通常情況下要針對(duì)全體職工，而不是針對(duì)某個(gè)部門或某個(gè)職工群體。

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零言法語(yǔ)

作者：王之焰，律師

上海國(guó)獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

團(tuán)隊(duì)專業(yè)致力于爭(zhēng)議解決、勞動(dòng)爭(zhēng)議，常年法律顧問、公司架構(gòu)規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風(fēng)控以及執(zhí)行清收。

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