胖東來作為商超行業(yè)的標桿企業(yè)，一直以來在公眾心中的形象都較為正面，但近日一則招聘公告卻在網絡上引發(fā)了廣泛討論。

這家以“人性化管理”著稱的零售企業(yè)，對保潔與保安崗位設定了本科起點的學歷要求，并對年齡進行嚴格限制，這一做法與公眾認知中的企業(yè)形象產生強烈沖突，迅速引發(fā)社會對就業(yè)公平與學歷泛濫的深入探討。

那么，這樣的招聘條件是否合理？相關專家又持怎樣的看法？

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就業(yè)市場“卷”到何種程度了？

當“本科從事基礎崗位”從調侃變?yōu)楝F實，公眾情緒便難以平靜。河南零售巨頭胖東來，因優(yōu)質服務和員工關懷而廣受好評。

然而，8月18日發(fā)布的招聘公告卻令人大感意外，其中保潔和保安崗位明確要求本科及以上學歷，并對年齡作出嚴格限制。

此舉迅速點燃公眾對就業(yè)歧視和學歷過度競爭的不滿情緒，將這家一向被視為“親民企業(yè)”的公司推向輿論中心。

在河南地區(qū)，胖東來的口碑一直不錯，其以優(yōu)越的員工福利和貼心的客戶服務，被網友譽為“零售業(yè)的海底撈”。

此次招聘公告發(fā)布后，網絡上掀起熱議，主要原因在于企業(yè)為最基層崗位設定了極高的準入門檻。

公告顯示，保潔崗位計劃招聘140人，保安崗位招聘93人，除個別崗位外，大多數職位明確要求應聘者具備本科及以上學歷。

不僅如此，年齡限制同樣嚴苛，多數崗位限定在30歲以下，而保安崗位則進一步收緊至25歲及以下，并明確標注“僅限男性”。

消息一出，社交平臺上迅速展開激烈討論，人們普遍難以理解，為何一向以“人性化”形象示人的企業(yè)會提出如此高的招聘條件。

本科生從事基礎崗位，是人才升級還是學歷內卷？

面對質疑，胖東來客服部門很快確認了招聘要求的真實性，并解釋稱，此舉是為了推動員工隊伍向更專業(yè)化、系統(tǒng)化方向發(fā)展。

企業(yè)方面表示，高學歷員工更容易適應工作節(jié)奏，有助于整體服務質量和品牌形象的提升，從而帶來更好的顧客體驗。

這種說法在商業(yè)邏輯上或許成立，但在公眾情感層面卻引發(fā)了強烈反彈，不少人認為這是將社會競爭推向新高度。

當連保安和保潔崗位都需要本科學歷時，那些沒有學歷背景的勞動者該如何自處？一位網友的評論極具代表性。

他無奈地表示：“我現在連給胖東來掃地都不夠資格了?！边@句話背后，折射出對就業(yè)門檻不斷攀升的焦慮與無奈，畢竟這些崗位本就屬于基層勞動范疇，如今卻設置了如此高的學歷門檻。

這一現象迅速引發(fā)對“學歷價值”的廣泛討論，有人認為，即便薪資待遇不錯，讓大學畢業(yè)生從事此類工作仍讓人感到不適，這無疑加劇了“學歷貶值”的社會情緒。

更深層次的爭議還集中在年齡限制上。30歲甚至25歲，在很多行業(yè)都屬于黃金年齡段，但在胖東來這里卻成為被篩選出局的門檻。

這種對年輕勞動力的偏好，令許多正在經歷職業(yè)轉型或再就業(yè)的中年人感到不安。就在輿論對胖東來的“精英化”招聘策略展開猛烈批評之際。

另一項招聘政策又展現出企業(yè)截然不同的姿態(tài)。公告中特別指出，將為邊疆退伍軍人預留200個崗位，同時為有前科的人員提供20個就業(yè)機會。

這一做法為胖東來的招聘策略增添了復雜性。它一方面用學歷與年齡的“高門檻”篩選所謂“優(yōu)質”人才，另一方面又為退伍軍人、刑滿釋放人員等特殊群體打開“寬門”。

這種看似矛盾的做法，使外界對其人才觀念的理解更加多元。支持者認為，這恰恰體現了胖東來不拘一格的包容性與社會責任感，愿意為那些需要“第二次機會”的人提供平臺。

但反對者也指出，這種“選擇性包容”值得深思：為何對特定邊緣群體展現善意，卻對更廣泛的普通求職者設置嚴苛壁壘？這種雙軌制的招聘政策，究竟是出于社會責任，還是為了塑造品牌形象？

官方回應

隨著爭議不斷升級，問題也從道德和情感層面擴展至法律層面。新鄉(xiāng)市人力資源和社會保障局迅速介入調查，表示將對企業(yè)招聘條件的合規(guī)性進行評估。

初步判斷認為，企業(yè)設定學歷門檻屬于其自主經營權范圍，只要不涉及雇傭童工，通常不構成違法。

但對于保安崗位性別限制，官方態(tài)度更為明確，認為該要求可能涉及性別歧視，并已將該問題移交勞動監(jiān)察部門處理。有法律人士指出，胖東來此次招聘可能在學歷、年齡以及性別三方面存在就業(yè)歧視行為，涉嫌侵犯勞動者的平等就業(yè)權利。

胖東來此次招聘風波，不僅暴露出企業(yè)內部復雜的人才戰(zhàn)略，更折射出當前社會在就業(yè)公平、學歷焦慮和年齡歧視等問題上的深層矛盾。

無論是勞動監(jiān)察部門的最終處理結果，還是可能引發(fā)的法律訴訟，都將為我國平等就業(yè)權保護實踐提供重要參考。

這場風波也促使我們重新思考一個根本問題：在追求企業(yè)效率和品牌形象的過程中，企業(yè)的招聘自主權應有怎樣的邊界？一個健康、公平的就業(yè)市場，又該如何在企業(yè)發(fā)展與勞動者權益之間找到平衡？

雖然這個問題沒有標準答案，但每一次公開討論與審視，都在推動社會朝著更加公平、更具包容性的方向邁進。

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