惡果和形式主義泛濫，央企暫停干部年輕化？

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在國(guó)央企職場(chǎng)，與普通員工對(duì)應(yīng)的就是干部，包括各級(jí)管理者，是國(guó)家事業(yè)的骨干。干部年輕化指通過(guò)選拔年富力強(qiáng)，具有旺盛的精力和健全的體魄，能夠勝任緊張、艱巨工作的年輕干部，始終保持干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和旺盛的生命力?！案刹磕贻p化”這一概念，起源自干部四化（革命化、年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化）。

一、央企干部年輕化納入KPI考核，三門(mén)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生！

自“干部年輕化”推行以來(lái)，不少單位的用人規(guī)則悄然生變。一些單位明確要求：35歲以上不再提拔中層，45歲以上不再進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子；另一些則對(duì)年輕干部比例作出硬性規(guī)定，如“90后”中層須達(dá)一定占比，“85后”班子成員也需滿足相應(yīng)名額；更有甚者，有央企朋友反映，某單位直接要求46歲以上部門(mén)負(fù)責(zé)人“一刀切”轉(zhuǎn)任普通員工。

這里說(shuō)的是體制內(nèi)，然而央企有更絕的手段：比如，考核年輕干部占比，達(dá)不到扣KPI，一些基層央企瞬間提拔了一批年齡小的領(lǐng)導(dǎo)干部，有的甚至出現(xiàn)了工作五六年就提到了央企三級(jí)干部（處級(jí)）；比如，央企還創(chuàng)新了很多看似很有新意的手段，比如設(shè)置央企選調(diào)生，直接進(jìn)入企業(yè)，輪崗后直接進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層。因此真就出現(xiàn)了不少年輕干部成長(zhǎng)路徑單一：從家門(mén)→校門(mén)→機(jī)關(guān)門(mén)。再比如，通過(guò)全員競(jìng)聘選拔年輕干部，或安排基層輪崗，讓年輕干部熟悉不同崗位，但實(shí)際操作中可能存在不公平競(jìng)爭(zhēng)或崗位分配不均的情況。

說(shuō)明，這是說(shuō)的選調(diào)生不是中央的選調(diào)生。中央選調(diào)生是考公的天花板，是不是可以相當(dāng)于古代考中“進(jìn)士”？每年全國(guó)也就選拔200-300人進(jìn)入中央各部委工作，真的是優(yōu)中選優(yōu)。

這種做法從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，導(dǎo)致以前的“論資排輩”，年輕人等不到機(jī)會(huì)；現(xiàn)在是“唯年齡論”，中年人失去希望。

有人說(shuō)，央國(guó)企好心辦壞事的三大政策：干部年輕化，全員競(jìng)聘，基層輪崗。實(shí)際上央企圍繞干部年輕化另外兩個(gè)手段全用了。

二、央企干部年輕化不同程度出現(xiàn)了一些惡果

央企干部年輕化本意是加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)，確?！昂罄^有人”。但在執(zhí)行過(guò)程中，部分單位出現(xiàn)了一些問(wèn)題，不同程度出現(xiàn)了一些惡果：

人才結(jié)構(gòu)失衡：過(guò)度強(qiáng)調(diào)年齡，可能導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)豐富的老干部被邊緣化，而年輕干部因缺乏基層經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力，難以承擔(dān)重任，影響企業(yè)決策和運(yùn)營(yíng)效率。

激勵(lì)機(jī)制扭曲：部分中年骨干因年齡限制失去晉升機(jī)會(huì)，可能引發(fā)“躺平”心態(tài)，降低工作積極性，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

形式主義盛行：年輕干部可能因急于立威或缺乏經(jīng)驗(yàn)，過(guò)度依賴(lài)會(huì)議、文件等形式，忽視實(shí)際工作成效，導(dǎo)致“文山會(huì)?！爆F(xiàn)象加劇。

腐敗風(fēng)險(xiǎn)增加：部分年輕干部涉世未深，易受利益誘惑，若選拔機(jī)制不完善，可能為腐敗行為提供土壤，損害企業(yè)形象和利益。

誠(chéng)然，年輕干部富有沖勁、視野開(kāi)闊、勇于創(chuàng)新，是組織發(fā)展不可或缺的力量。但資歷較深的干部往往具備豐富的基層經(jīng)驗(yàn)、對(duì)行業(yè)與單位運(yùn)作的深刻理解，以及更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)防控能力，這些同樣是單位穩(wěn)健前行的重要保障。選人用人，關(guān)鍵在“唯賢是舉”、“以才為先”，而非簡(jiǎn)單以年齡劃線、“唯青年是用”。若一味追求年輕化，忽視人才結(jié)構(gòu)的合理性與綜合素養(yǎng)的匹配度，不僅可能導(dǎo)致管理層面的失衡，更或?qū)⒙裣聸Q策隱患，影響組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、都說(shuō)00后整治職場(chǎng)，為何央企干部年輕化形式主義更嚴(yán)重了？

為什么央企干部年輕化后形式主義更重了央企干部年輕化后形式主義加重，主要有以下幾方面原因：

選拔機(jī)制不完善部分單位過(guò)度強(qiáng)調(diào)年齡，忽視能力與經(jīng)驗(yàn)匹配，導(dǎo)致缺乏實(shí)踐歷練的年輕干部快速晉升。一些年輕干部因關(guān)系背景而非真才實(shí)學(xué)上位，缺乏基層經(jīng)驗(yàn)和管理能力，易陷入形式主義。

急于證明價(jià)值部分年輕干部為快速獲得認(rèn)可，熱衷于表面工作，如頻繁開(kāi)會(huì)、制作花哨PPT、追求短期政績(jī)指標(biāo)，而忽視實(shí)際問(wèn)題解決。例如，有的年輕領(lǐng)導(dǎo)為完成“創(chuàng)新指標(biāo)”，盲目推行不切實(shí)際的項(xiàng)目，浪費(fèi)資源卻無(wú)實(shí)質(zhì)成果。

權(quán)力認(rèn)知偏差部分年輕干部將職位權(quán)力等同于能力權(quán)威，對(duì)下屬缺乏指導(dǎo)和支持，僅通過(guò)嚴(yán)苛考核、抓細(xì)節(jié)問(wèn)題（如遲到早退、辦公衛(wèi)生）來(lái)顯示“管理”，導(dǎo)致基層負(fù)擔(dān)加重，效率低下。

缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)年輕干部晉升后，若未經(jīng)過(guò)充分實(shí)踐鍛煉和管理能力培訓(xùn)，易出現(xiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”現(xiàn)象。他們可能依賴(lài)?yán)碚撝R(shí)，忽視實(shí)際業(yè)務(wù)需求，導(dǎo)致決策脫離實(shí)際，形式主義盛行。

考核導(dǎo)向問(wèn)題若考核體系過(guò)度側(cè)重短期政績(jī)、表面工作成果，而非實(shí)際業(yè)績(jī)和群眾滿意度，年輕干部可能為迎合考核而搞形式主義。

四、一部分國(guó)央企，暫停干部年輕化？

前兩年還在拼命往上推90后干部，現(xiàn)在突然不怎么提了，感覺(jué)風(fēng)向變了。

原來(lái)，近日，《中國(guó)組織人事報(bào)》刊文，批評(píng)“個(gè)別地方急于求成，片面追求領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)年輕化，將提拔速度當(dāng)作關(guān)鍵指標(biāo)?！?/p>

或許，叫停央企干部年輕化的風(fēng)聲是真的！

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專(zhuān)欄作者｜手機(jī)評(píng)測(cè)專(zhuān)家

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