《職工帶薪年休假條例》實施后，圍繞年休假的爭議始終未曾停歇。其中，第五條便規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。那么，到底誰有決定權(quán)？年休假安排到底聽誰的？

公司有安排權(quán)。

X公司作為用人單位，對耿某的未休年休假的安排，具有管理自主權(quán)。即便耿某對此存在異議，不愿意在X公司安排的時間內(nèi)休假，亦應(yīng)及時與X公司進(jìn)行溝通，而非以其自認(rèn)的理由采取消極的方式進(jìn)行對抗。X公司為固定已安排年休假的事實，要求耿某對相關(guān)通知進(jìn)行簽收，并無不妥。對此，耿某應(yīng)予配合，而其以“程序不對”為由拒絕簽收，行為不當(dāng)。勞動關(guān)系中，勞動者對用人單位的合理工作安排具有遵照執(zhí)行的義務(wù)，用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)存在其自身的法益價值，一審法院以耿某拒絕簽收休假通知對雙方權(quán)利義務(wù)不產(chǎn)生根本性影響等為由認(rèn)定X公司不能以此依照規(guī)章制度對耿某進(jìn)行處理，本院難以認(rèn)同。

參考案例：（2019）滬民申2054號、（2019）滬01民終2481號

勞動者享有休假權(quán)。

公司雖可依據(jù)公司規(guī)章制度行使管理權(quán)，但管理權(quán)的行使應(yīng)以公平、誠實信用為原則，在行使管理權(quán)時亦要保障勞動者的合法權(quán)益。某公司在一年時間中既未根據(jù)工作的具體情況，考慮黃某意愿主動安排其享受年休假，在黃某提出年休假申請時，先以“未按公司規(guī)定提前請假”為由退回黃某的請假申請，后又要求黃某出具放棄享受年休假的申請以規(guī)避不安排職工年休假的用工成本，在遭其拒絕后又以“部門人手不足”為由繼續(xù)退回黃某的請假申請，而對“人手不足”的事實又未提供相關(guān)證據(jù)證明。公司濫用審批權(quán)的行為變相剝奪了黃某享受年休假的權(quán)利?，F(xiàn)公司以黃某未批準(zhǔn)的情況下擅自不到崗，對其作曠工違紀(jì)解除，依據(jù)不足，其解除行為構(gòu)成違法。

參考案例：上海虹口法院，黃某與某醫(yī)療科技股份有限公司勞動合同糾紛案

從上述兩個案例中可以看出兩個觀點均具有一定合理性。用人單位的經(jīng)營權(quán)以及勞動者的休假權(quán)均有一定法理基礎(chǔ)。

但是仔細(xì)推敲一下便可以發(fā)現(xiàn)，兩個案例中不被支持的一方在處理爭議糾紛的態(tài)度上顯得不足。

第一個案例中勞動者以消極的態(tài)度對抗，沒有給出合理解釋、正當(dāng)理由并對公司下發(fā)的通知不予簽收。

第二個案例中公司在收到勞動者的請年假通知后多次拒絕，且表現(xiàn)出侵害勞動者休息權(quán)的行為，也沒有給出合理解釋以及正當(dāng)理由，直接予以拒絕。

由此可見，裁判者在面對兩個權(quán)利相互對抗的狀態(tài)時更傾向于誰會濫用權(quán)利，即進(jìn)行一個合理性的判斷，因此當(dāng)發(fā)生爭議時建議雙方能夠以積極的態(tài)度去進(jìn)行協(xié)商溝通，而不是采取消極對抗。再者，倘若讓裁判者進(jìn)行合理性審查，則給裁判者較大的自由裁量權(quán)，當(dāng)事一方會面臨不確定的法律風(fēng)險。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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