「問題的提出」

公司規(guī)章制度員工沒有簽收，對員工還生效嗎？

「法律解答」

先看法條。

《勞動合同法》第四條第二款、第四款　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

可見，用人單位規(guī)章制度對勞動者生效有兩種方式：公告或告知。

換而言之，倘若用人單位的規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的部分經(jīng)過民主公示程序變對勞動者生效了。

這就意味著倘若不涉及勞動者切身利益的部分，用人單位可以無需按照《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定處理，無需勞動者簽收，譬如用人單位一些程序性事項、事務性事項。（具體可參考，《》）

在實操中要注意，采用公告送達的方式時勞動者應當處于在職狀態(tài)，倘若勞動者尚未入職，以公告形式無法送達告知勞動者，仍需要通過其他方式予以送達勞動者，故而可以結合實際情況靈活操作，譬如通過部門會議，班組會議，對規(guī)章制度進行集中的分享、學習、培訓，讓員工在規(guī)章制度學習的會議簽到單進行上簽到確認等等方式予以實現(xiàn)。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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